Accord du 1er juin 2010 relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

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Article 4

En vigueur non étendu

Maintien dans l'emploi, mobilité interne et évolution des carrières


Les évolutions rapides et profondes qui affectent le TRV dans les Alpes-Maritimes et ses métiers ont mis en évidence la nécessité d'une professionnalisation des collaborateurs des entreprises et de l'accompagnement du déroulement de leur carrière par l'incitation et la formation.
S'agissant des services réguliers, le nécessaire développement des transports collectifs dans les Alpes-Maritimes et les exigences qualitatives fortes des autorités organisatrices du département obligent les opérateurs de transport à promouvoir dans les entreprises une gestion précise et incitative des compétences des collaborateurs.
En ce qui concerne le tourisme par autocar, les signataires ont là aussi conscience que la renommée et l'attractivité de la destination Riviera-Côte d'Azur doivent prendre appui sur des fondations solides en termes d'excellence et de qualité de service.
Il s'agit au final comme indiqué dans le préambule et à l'article premier de répondre aux exigences de qualité des autorités organisatrices et de la clientèle, mais également de bâtir dans un cadre partenarial une continuité de service qui concerne aussi bien le service public que le tourisme par autocar.


4.1. Déroulement des carrières


Il est décidé, dans le cadre du présent accord, de construire un socle commun incitatif qui s'attachera notamment :
4.1.1. Au versement d'une prime de professionnalisation pour les salariés ayant atteint 12 mois de présence effective dans l'entreprise.
La première année de travail d'un salarié des transports de voyageurs est une année d'apprentissage, d'assimilation de connaissances (réseau, service, réglementation, tarification…) et d'acquisition en termes de conduite, de maîtrise des différents matériels (notamment pour les conducteurs).
Cette première année doit également être l'occasion d'accéder à des formations comme la gestion des conflits, la conduite rationnelle, l'assimilation des règles de vie de l'entreprise et des réglementations des autorités organisatrices ou toute autre formation spécifique liée au poste occupé.
Chaque salarié se verra ainsi attribuer une prime de professionnalisation dans les conditions suivantes :


– sous réserve du suivi effectif des formations convenues, et d'une notation sur les critères suivants : absentéisme, accidentologie, qualité/sécurité.
S'agissant des formations des conducteurs, les signataires identifient prioritairement le suivi des 3 formations suivantes, dont les modules seront dans la mesure du possible intégrés au titre professionnel conducteur routier voyageurs (cf. filière excellence) :


– conduite professionnelle et rationnelle ;
– gestion des conflits ;
– formation aux obligations légales, contractuelles et commerciales de l'entreprise.
Les signataires souhaitent ainsi accompagner et encourager la professionnalisation des salariés par la formation, dans les limites fixées par les plans de formation annuels. L'objectif que s'assignent les signataires est que les conducteurs puissent avoir suivi les 3 formations visées ci-dessus soit au travers de leur titre professionnel, soit au cours de leur carrière dans l'entreprise.
En ce qui concerne les critères, les signataires identifient prioritairement les critères suivants :


– absentéisme (aucun arrêt dans l'année, arrêt de moins de 7 jours, arrêt de moins de 14 jours, arrêt compris entre 14 et 30 jours et par tranche de 30 jours, arrêt sans justificatif -) ;
– accidentologie (aucun accident dans l'année, accident matériel à la responsabilité engagée, accident matériel totalement responsable, accident corporel à la responsabilité engagée -) ;
– qualité et sécurité (pas de sanction, avertissement-mise à pied de 1 jour, mise à pied de 2 jours, de 2 jours de mise à pied-) ;
– une présence effective dans l'entreprise égale ou supérieure à 12 mois
Chaque salarié ayant rempli les conditions d'ancienneté et de formation verra son dossier examiné de la manière suivante :
Un premier décompte sera réalisé après 12 mois de présence effective du salarié dans l'entreprise. Ce décompte devra conduire à une note sur 20 calculée après déductions des minorations et additions des majorations visées pour les 3 critères identifiés ci-dessus (note de départ de 20 déduite des minorations et enrichie des majorations pour absentéisme, accidentologie et qualité/sécurité).
La prime mensuelle, dite de professionnalisation, sera équivalente à terme à 1,6 % (taux horaire conventionnel × par l'horaire contractuel). Elle sera calculée sur la base de l'horaire contractuel du salarié concerné hors heures supplémentaires ou complémentaires. Elle ne sera pas prise en compte dans l'assiette de calcul des éléments variables du salarié ainsi que dans le calcul du 13e mois. Cette prime, une fois acquise, sera versée définitivement.
Les signataires conviennent d'une montée en puissance progressive sur 3 ans de ce dispositif. Les signataires souhaitent ainsi que :


– pour 2010, 50 % des salariés concernés aient accès au dispositif avec une prime à 0,60 % ;
– pour 2011, 75 % des salariés concernés aient accès au dispositif avec une prime à 1,10 % ;
– à partir de 2012, 100 % des salariés concernés aient accès au dispositif avec une prime à 1,6 %.
4.1.2. Au versement d'une prime de qualité et de déroulement de carrière.
Pour accompagner le déroulement des carrières des salariés du transport routier de voyageurs des Alpes-Maritimes, et afin d'associer concrètement chaque salarié aux efforts de qualité souhaités par les autorités organisatrices, il sera créé une prime de qualité de service et de déroulement des carrières dans les conditions suivantes :
A contrario du fonctionnement de la prime de professionnalisation qui reste acquise, la prime de qualité et de déroulement de carrière est liée aux efforts de qualité et de professionnalisme atteints ou pas annuellement par chaque agent.
Chaque salarié verra son dossier examiné de la manière suivante :
Un décompte sera réalisé au mois de janvier de l'année N sur les bases de l'année N-1. Ce décompte devra conduire à une note sur 20 calculée après déductions des minorations pour :


– absentéisme ;
– accidentologie ;
– qualité/sécurité.
(Note de départ de 20 déduite des minorations et enrichie des majorations pour absentéisme, accidentologie et qualité/sécurité. Voir 4.1.1.)
La prime de qualité et de déroulement de carrières est cumulable avec la prime de professionnalisation.
La prime est révisable chaque année (en fonction des résultats obtenus par le salarié sur la base des critères visés ci-dessus) et comporte 3 échelons pouvant s'additionner, accessibles à 10, 15 et 20 ans de présence dans l'entreprise.
Chaque échelon se matérialise par une prime mensuelle équivalente à 0,3 % (taux horaire conventionnel × par l'horaire contractuel) et pouvant aller jusqu'à 1,7 % (taux horaire conventionnel × par l'horaire contractuel). La prime sera calculée sur la base de l'horaire contractuel du salarié concerné hors heures supplémentaires ou complémentaires. Elle ne sera pas prise en compte dans l'assiette de calcul des éléments variables du salarié ainsi que dans le calcul du 13e mois.
Le dispositif prévu par l'article 4.1.2 sera mis en application de manière progressive sur 3 ans. Les signataires souhaitent ainsi que :


– pour 2010, 1/3 des salariés concernés ait accès au dispositif ;
– pour 2011, 2/3 des salariés concernés aient accès au dispositif ;
– à partir de 2012, tous les salariés aient accès au dispositif.
4.1.3. A la recherche d'un accord avec les AO pour abonder le dispositif et faire passer les primes et échelons jusqu'à 2,50 % (taux horaire pratiqué dans l'entreprise × par l'horaire contractuel) et mettre en place un premier échelon à 5 ans.
Les signataires conviennent de faire connaître leur accord à toutes les autorités organisatrices sollicitant les services d'entreprise du transport routier voyageurs et notamment le conseil général des Alpes-Maritimes pour proposer que celles-ci abondent le dispositif en portant le niveau de rémunération de chacune des primes et échelons jusqu'à 2,50 % (taux horaire appliqué × par l'horaire contractuel).
Comme indiqué au 4.1.2, la prime abondée viendra se substituer aux primes de qualité versées dans les entreprises en application des avenants « démarche qualité » signés avec le conseil général des Alpes-Maritimes ; lesquels avenants précisent que : « le délégataire devra associer tout particulièrement son personnel de conduite à la démarche ; c'est l'un des facteurs clés de sa réussite ».
Les signataires insistent sur la nécessaire cohérence entre le montant de la prime abondée et les primes d'intéressement qualité versées par les autorité organisatrices. Le critère qualité/sécurité sera ainsi enrichi des items qualité identifiés par les AO dans le cadre des démarches qualité qu'elles ont engagées.
Il est entendu que cet abondement ne sera octroyé que tant que la collectivité verse une prime.
Il s'agira ainsi de construire un dispositif partagé conforme aux exigences et objectifs de qualité de service fixés par les autorités organisatrices du département.
Il est prévu entre les parties que la mise en application de ce dispositif incitatif (professionnalisation et déroulement de carrière) devra faire l'objet d'un accord d'entreprise. Dans ce cadre, la discussion s'attachera notamment à rendre compatible les éléments de rémunération des personnels de conduite avec le dispositif incitatif ci-dessus décrit et de revisiter les accords de professionnalisation, les accords d'intéressement et les accords instituant les primes de qualité, d'assiduité, de ponctualité ou de non-accrochage. La discussion portera également sur un élargissement possible du dispositif aux personnels sédentaires et aux agents de maîtrise.
Les parties conviennent enfin de mobiliser le dispositif issu du droit individuel à la formation pour activer les formations objets de l'accord dans le cadre d'accord d'entreprise.


4.2. Continuité de service


Les signataires du présent accord sont attachés au fonctionnement d'un service public de transports voyageurs maximum, tout en rappelant également leur attachement au droit de grève inscrit dans la Constitution.
Ils rappellent que dans les Alpes-Maritimes des conventions de sécurité cosignées par les pouvoirs publics, les autorités organisatrices (aujourd'hui NCA et le CG06), les employeurs, les syndicats de salariés, associant les forces de police – nationale et municipale – et de gendarmerie, permettent par un réel engagement de moyens d'assurer un transport public le plus en sécurité possible pour les usagers et les personnels. L'application de ces conventions limite quasi totalement le recours à des arrêts de travail liés aux problèmes de sécurité.
Les signataires souhaitent que de tels dispositifs soient mis en place avec toutes les AO du département.
Ils rappellent que des pratiques bien comprises concernant le transport scolaire, le transport de personnes à mobilité réduite, le transport grand tourisme, font qu'un transport commencé est fini.
Qu'un dialogue social particulier limite au maximum le recours à des arrêts de travail sur les pistes de l'aéroport ainsi que dans l'occasionnel et le tourisme.
Il peut toutefois exister des sources de conflit :


– employeurs/employés ;
– impliquant une autorité organisatrice ;
– à caractère sociétal, national…
Pour les signataires, si la loi a prévu que les délais préalables à un arrêt de travail sont aujourd'hui allongés avec le dispositif « alarme sociale » et que des dispositions dites de « service garanti » ont été créées, l'expérience en a montré les limites.
Aussi les signataires s'engagent, au-delà des pratiques déjà rappelées plus haut :


– à réellement (sauf cas de force de majeure ou indisponibilité du dirigeant dans l'impossibilité de se faire représenter) se réunir dès le premier jour ouvré suivant le départ d'une alarme sociale afin de rechercher au plus vite une solution au problème rencontré dans le cas où la source du conflit aurait pour origine la relation employeur/employés ;
– à solliciter les autorités organisatrices pour la signature d'un accord actant de la même obligation de réunion, bi ou tripartites, chaque fois que les problèmes rencontrés entrent dans le champ de compétence desdites autorités et que la source du conflit implique l'une d'entre elles.
Au-delà, les signataires souhaitent que l'image du fonctionnement dans les entreprises d'instances représentatives du personnel, des espaces de dialogue et de concertation soient créés et fonctionnent régulièrement. Espace associant autorité organisatrice, employeurs et représentants du personnel, instaurant ainsi une démarche « préventive », et surtout constructive et de réel dialogue social.

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