Convention collective départementale des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de l'Aisne du 30 septembre 2005

IDCC

  • 2542

Signataires

  • Organisations d'employeurs :
    Union des industries et métiers de la métallugie de l'Aisne, groupant : Union des industries et métiers de la métallurgie Nord-Aisne ; Union des industries et métiers de la métallurgie Soissons - Chateau-Thierry.
  • Organisations syndicales des salariés :
    Union départementale FO de la métallurgie de l'Aisne ; Union des syndicats des travailleurs de la métallurgie CFTC de l'Aisne ; Confédération française démocratique du travail de la métallurgie de l'Aisne (CFDT) ; Syndicat de la métallurgie CFE-CGC de l'Aisne.
  • Adhésion :
    UIMM Picardie, par lettre du 18 juin 2014 (BO n°2014-29)
 
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    • Article 12

      En vigueur étendu


      Dans le champ d'application de la présente convention collective territoriale des entreprises de la métallurgie, les rémunérations minimales hiérarchiques correspondant aux coefficients de la classification découlant de l'accord national en vigueur feront l'objet d'au moins une négociation annuelle en vue de leur fixation par accord collectif territorial pour la durée légale mensuelle du travail en vigueur lors de la conclusion de cet accord.
      Ces rémunérations minimales hiérarchiques (RMH) assorties des majorations de 5 % pour les ouvriers et de 7 % pour les agents de maîtrise d'atelier serviront de base de calcul de la prime d'ancienneté prévue par la convention collective territoriale des entreprises de la métallurgie de l'Aisne.


      12.1. Application du barème territorial
      de rémunérations minimales hiérarchiques (RMH)


      Les rémunérations minimales hiérarchiques étant fixées pour la durée légale mensuelle du travail, leurs montants doivent être adaptés à l'horaire de travail effectif et supporter de ce fait les majorations légales pour heures supplémentaires.


      12.2. Fixation territoriale de garanties
      de rémunération effective (GRE)


      Dans le champ d'application de la présente convention collective territoriale des entreprises de la métallurgie de l'Aisne, les garanties de rémunération effective correspondant aux coefficients de la classification découlant de l'accord national en vigueur feront l'objet d'une négociation annuelle en vue de leur fixation par accord collectif territorial pour la durée légale du travail en vigueur lors de la conclusion de cet accord. Ces garanties de rémunération effective sont fixées par année civile.
      La garantie de rémunération effective détermine, sauf garantie légale de salaire plus favorable, la rémunération annuelle en dessous de laquelle aucun salarié adulte de l'un ou l'autre sexe travaillant normalement ne pourra être rémunéré pour l'horaire et le coefficient considérés, sous réserve des dispositions particulières de la convention collective territoriale prévoyant des abattements en ce qui concerne certaines catégories de mensuels, c'est-à-dire l'article 17 des dispositions générales.
      Les garanties de rémunération effective étant fixées pour la durée légale du travail, leurs montants doivent être adaptés à l'horaire de travail effectif et supporter, de ce fait, les majorations légales pour heures supplémentaires.
      Pour l'application des garanties de rémunération effective ainsi adaptées, il sera tenu compte de l'ensemble des éléments bruts de salaires quelles qu'en soient la nature et la périodicité, soit de toutes les sommes brutes figurant sur les bulletins de paie mensuels et supportant des cotisations en vertu de la législation de la sécurité sociale, à l'exception des éléments suivants :
      ― prime d'ancienneté prévue par l'article 13 de l'avenant « Mensuels » à la convention collective des entreprises de la métallurgie de l'Aisne ;
      ― majorations pour travaux pénibles, dangereux, insalubres, découlant à ce titre des dispositions de l'article 14 de l'avenant « Mensuels » à la convention collective des entreprises de la métallurgie de l'Aisne ;
      ― primes et gratifications ayant un caractère exceptionnel et bénévole.
      En application du principe défini à l'alinéa 2 du présent article, seront exclus de l'assiette de vérification :
      ― la participation et l'intéressement, qui n'ont pas légalement le caractère de salaire ;
      ― les sommes qui, constituant un remboursement de frais, ne supportent pas de cotisations en vertu de la législation de sécurité sociale.
      L'employeur devra apurer les comptes individuels en fin d'année.
      Il procédera également à un contrôle de la situation à l'échéance du premier semestre de l'année de telle façon qu'aucun déséquilibre significatif ne pèse dans les ressources comparées des premier et deuxième semestres, compte tenu des modes de rémunération pratiqués dans l'entreprise.
      L'employeur informera le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, du nombre de salariés ayant bénéficié des garanties de rémunération effective. Les mêmes éléments d'information seront communiqués aux délégués syndicaux des organisations syndicales signataires.
      En cas d'absence du salarié pendant l'année considérée pour quelque cause que ce soit (telle que maladie, maternité, accident, congé sans solde, mise à pied...), il y aura lieu :
      ― d'une part, d'ajouter aux salaires bruts la rémunération brute que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé ;
      ― d'autre part, d'exclure toutes les sommes versées éventuellement par l'employeur et par la sécurité sociale ou tout autre organisme pour indemniser la perte de salaire consécutive à l'absence.
      Dans le cas du départ ou de l'arrivée du salarié en cours d'année, les garanties de rémunération effective s'appliquent au prorata du temps de présence dans l'entreprise.
      Les garanties de rémunération effective incluent les compensations financières dues pour les réductions de la durée du travail.

    • Article 12

      En vigueur étendu


      Dans le champ d'application de la présente convention collective territoriale des entreprises de la métallurgie, les rémunérations minimales hiérarchiques correspondant aux coefficients de la classification découlant de l'accord national en vigueur feront l'objet d'au moins une négociation annuelle en vue de leur fixation par accord collectif territorial pour la durée légale mensuelle du travail en vigueur lors de la conclusion de cet accord.
      Ces rémunérations minimales hiérarchiques (RMH) assorties des majorations de 5 % pour les ouvriers et de 7 % pour les agents de maîtrise d'atelier serviront de base de calcul de la prime d'ancienneté prévue par la convention collective territoriale des entreprises de la métallurgie de l'Aisne.


      12.1. Application du barème territorial
      de rémunérations minimales hiérarchiques (RMH)


      Les rémunérations minimales hiérarchiques étant fixées pour la durée légale mensuelle du travail, leurs montants doivent être adaptés à l'horaire de travail effectif et supporter de ce fait les majorations légales pour heures supplémentaires.


      12.2. Fixation territoriale de garanties
      de rémunération effective (GRE)


      Dans le champ d'application de la présente convention collective territoriale des entreprises de la métallurgie de l'Aisne, les garanties de rémunération effective correspondant aux coefficients de la classification découlant de l'accord national en vigueur feront l'objet d'une négociation annuelle en vue de leur fixation par accord collectif territorial pour la durée légale du travail en vigueur lors de la conclusion de cet accord. Ces garanties de rémunération effective sont fixées par année civile.
      La garantie de rémunération effective détermine, sauf garantie légale de salaire plus favorable, la rémunération annuelle en dessous de laquelle aucun salarié adulte de l'un ou l'autre sexe travaillant normalement ne pourra être rémunéré pour l'horaire et le coefficient considérés, sous réserve des dispositions particulières de la convention collective territoriale prévoyant des abattements en ce qui concerne certaines catégories de mensuels, c'est-à-dire l'article 17 des dispositions générales.
      Les garanties de rémunération effective étant fixées pour la durée légale du travail, leurs montants doivent être adaptés à l'horaire de travail effectif et supporter, de ce fait, les majorations légales pour heures supplémentaires.
      Pour l'application des garanties de rémunération effective ainsi adaptées, il sera tenu compte de l'ensemble des éléments bruts de salaires quelles qu'en soient la nature et la périodicité, soit de toutes les sommes brutes figurant sur les bulletins de paie mensuels et supportant des cotisations en vertu de la législation de la sécurité sociale, à l'exception des éléments suivants :
      ― prime d'ancienneté prévue par l'article 13 de l'avenant « Mensuels » à la convention collective des entreprises de la métallurgie de l'Aisne ;
      ― majorations pour travaux pénibles, dangereux, insalubres, découlant à ce titre des dispositions de l'article 14 de l'avenant « Mensuels » à la convention collective des entreprises de la métallurgie de l'Aisne ;
      ― primes et gratifications ayant un caractère exceptionnel et bénévole.
      En application du principe défini à l'alinéa 2 du présent article, seront exclus de l'assiette de vérification :
      ― la participation et l'intéressement, qui n'ont pas légalement le caractère de salaire ;
      ― les sommes qui, constituant un remboursement de frais, ne supportent pas de cotisations en vertu de la législation de sécurité sociale.
      L'employeur devra apurer les comptes individuels en fin d'année.
      Il procédera également à un contrôle de la situation à l'échéance du premier semestre de l'année de telle façon qu'aucun déséquilibre significatif ne pèse dans les ressources comparées des premier et deuxième semestres, compte tenu des modes de rémunération pratiqués dans l'entreprise.
      L'employeur informera le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, du nombre de salariés ayant bénéficié des garanties de rémunération effective. Les mêmes éléments d'information seront communiqués aux délégués syndicaux des organisations syndicales signataires.
      En cas d'absence du salarié pendant l'année considérée pour quelque cause que ce soit (telle que maladie, maternité, accident, congé sans solde, mise à pied...), il y aura lieu :
      ― d'une part, d'ajouter aux salaires bruts la rémunération brute que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé ;
      ― d'autre part, d'exclure toutes les sommes versées éventuellement par l'employeur et par la sécurité sociale ou tout autre organisme pour indemniser la perte de salaire consécutive à l'absence.
      Dans le cas du départ ou de l'arrivée du salarié en cours d'année, les garanties de rémunération effective s'appliquent au prorata du temps de présence dans l'entreprise.
      Les garanties de rémunération effective incluent les compensations financières dues pour les réductions de la durée du travail.

    • Article 14

      En vigueur étendu


      Les rémunérations minimales hiérarchiques, les garanties de rémunération effective et la classification, prévues en annexe à la présente convention, tiennent compte des conditions dans lesquelles s'effectuent normalement certains travaux. Il en est de même des salaires fixés par le contrat individuel de travail.
      A titre exceptionnel, des primes pourront être attribuées pour tenir compte des conditions particulièrement pénibles, dangereuses ou insalubres dans lesquelles les travaux sont exécutés dans certains postes de travail lorsqu'il n'en est pas tenu compte dans la fixation des salaires de ceux qui les exécutent.
      Etant donné les conditions dans lesquelles elles sont susceptibles d'intervenir, les majorations éventuelles dont il s'agit seront fixées par la direction de chaque établissement compte tenu des installations matérielles existantes et des conditions particulières propres à chaque poste, après avis du médecin du travail.
      Le versement des primes ainsi définies est strictement subordonné à la persistance des causes qui les ont motivées : elles peuvent donc n'être applicables que de façon intermittente ; toute modification ou amélioration des conditions de travail, après constatation par le médecin du travail, en entraînera la révision ou la suppression.
      Des indemnités distinctes des précédentes pourront être attribuées exceptionnellement en cas de détérioration anormale de vêtements personnels du fait de certains travaux tels que, par exemple, le travail à l'acide, etc., ainsi que dans les cas de travaux particulièrement salissants.

    • Article 15 (non en vigueur)

      Remplacé


      15.1. Définitions


      1. On appelle travail posté l'organisation dans laquelle un mensuel effectue son travail journalier d'une seule traite, en équipes successives, soit le matin, soit l'après-midi.
      2. On entend par travail en service continu, l'organisation dans laquelle un service fonctionne durant tous les jours de la semaine, y compris le dimanche, de jour et de nuit.
      3. On entend par travail en service semi-continu, l'organisation dans laquelle un service fonctionne 24 heures par jour, mais est arrêté le dimanche et, généralement, les jours fériés.


      15.2. Travail posté


      Les mensuels assurant leur travail d'une seule traite, soit le matin, soit l'après-midi, en équipes successives, bénéficieront d'une indemnité équivalente à 1 demi-heure de la rémunération minimale hiérarchique qui leur est applicable. Toutefois, dans les entreprises où un temps de pause rémunéré est observé, la rémunération correspondante s'impute sur l'indemnité ci-dessus.
      Cette indemnité sera également payée aux mensuels travaillant en application d'horaires spéciaux, afférents à des travaux préparatoires, complémentaires ou accessoires, lorsque ces horaires sont notoirement décalés par rapport aux horaires normaux de travail de jour.
      Ces dispositions ne s'appliquent pas dans le cas de travail comportant techniquement de longs et fréquents arrêts (ex : laminage, tréfilage, chargements périodiques des fours...).


      15.3. Travail en continu et semi-continu


      a) Prime d'incommodité (1).


      Lorsque le travail organisé par équipes successives avec rotation de postes comporte habituellement le travail de nuit, sans que ce mode d'organisation soit imposé directement ou indirectement par des nécessités techniques, les heures de travail effectuées entre 21 heures et 6 heures ou entre 22 heures et 7 heures selon l'option de l'entreprise, à la condition que leur nombre soit au moins égal à 4, bénéficieront d'une majoration d'incommodité égale à 20 % de la rémunération minimale hiérarchique de la catégorie, s'ajoutant au salaire réel de l'intéressé.
      Il est entendu qu'il n'y a pas « nécessité technique » dans le cas où l'organisation du travail par équipes successives ne résulte pas de la technique d'un cycle de fabrication, mais a pour seul but d'accroître la production avec un matériel ou un outillage donné.
      Pour apprécier si cette majoration est perçue par l'intéressé, il sera tenu compte de tout autre avantage ayant le même objet dans l'entreprise.
      b) Indemnité de panier de nuit (1).


      Les mensuels effectuant au moins 4 heures de travail entre 21 heures et 6 heures ou entre 22 heures et 7 heures bénéficieront d'une indemnité de panier, dont le montant minimum est fixé à 1,5 fois le minimum horaire légal garanti, en vigueur au 1er janvier de l'année en cours.
      Cette indemnité sera, en outre, accordée aux mensuels qui, après avoir travaillé l'horaire normal de jour en vigueur dans l'entreprise, prolongeront d'au moins 1 heure leur travail après 22 heures.
      c) Arrêt-repos (2).


      Si l'organisation du travail ne permet pas un arrêt, ou un remplacement, une indemnité de 1/2 heure sera néanmoins payée aux mensuels, en sus du salaire effectif.
      Ces dispositions ne s'appliquent pas dans le cas de travail comportant techniquement de longs et fréquents arrêts (ex : laminage, tréfilage, chargements périodiques des fours...).
      Si dans l'entreprise, un temps de pause rémunérée est observé, la rémunération correspondante s'impute sur l'indemnité ci-dessus.


      (1) Point étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 213-1 à L. 213-4 du code du travail, aux termes desquelles la mise en place, dans une entreprise ou établissement, du travail de nuit au sens de l'article L. 213-2 du code du travail ou son extension à de nouvelles catégories de salariés est subordonnée à la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement qui doit contenir l'ensemble des clauses définies à l'article L. 213-4 (arrêté du 29 mars 2006, art. 1er)
      (2) Point étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 220-2 du code du travail (arrêté du 29 mars 2006, art. 1er).
    • 15.1. Définitions

      1. On appelle travail posté l'organisation dans laquelle un mensuel effectue son travail journalier d'une seule traite, en équipes successives, soit le matin, soit l'après-midi.
      2. On entend par travail en service continu, l'organisation dans laquelle un service fonctionne durant tous les jours de la semaine, y compris le dimanche, de jour et de nuit.
      3. On entend par travail en service semi-continu, l'organisation dans laquelle un service fonctionne 24 heures par jour, mais est arrêté le dimanche et, généralement, les jours fériés.

      15.2. Travail posté

      Les mensuels assurant leur travail d'une seule traite, soit le matin, soit l'après-midi, en équipes successives, bénéficieront d'une indemnité équivalente à 1 demi-heure de la rémunération minimale hiérarchique qui leur est applicable. Il est rappelé qu'une pause obligatoire doit être respectée selon les dispositions légales en vigueur.

      Cette indemnité sera également payée aux mensuels travaillant en application d'horaires spéciaux, afférents à des travaux préparatoires, complémentaires ou accessoires, lorsque ces horaires sont notoirement décalés par rapport aux horaires normaux de travail de jour.
      Ces dispositions ne s'appliquent pas dans le cas de travail comportant techniquement de longs et fréquents arrêts (ex : laminage, tréfilage, chargements périodiques des fours...).

      15.3. Travail en continu et semi-continu

      a) Prime d'incommodité (1).

      Lorsque le travail organisé par équipes successives avec rotation de postes comporte habituellement le travail de nuit, sans que ce mode d'organisation soit imposé directement ou indirectement par des nécessités techniques, les heures de travail effectuées entre 21 heures et 6 heures ou entre 22 heures et 7 heures selon l'option de l'entreprise, à la condition que leur nombre soit au moins égal à 4, bénéficieront d'une majoration d'incommodité égale à 20 % de la rémunération minimale hiérarchique de la catégorie, s'ajoutant au salaire réel de l'intéressé.
      Il est entendu qu'il n'y a pas « nécessité technique » dans le cas où l'organisation du travail par équipes successives ne résulte pas de la technique d'un cycle de fabrication, mais a pour seul but d'accroître la production avec un matériel ou un outillage donné.
      Pour apprécier si cette majoration est perçue par l'intéressé, il sera tenu compte de tout autre avantage ayant le même objet dans l'entreprise.
      b) Indemnité de panier de nuit (1).

      Les mensuels effectuant au moins 4 heures de travail entre 21 heures et 6 heures ou entre 22 heures et 7 heures bénéficieront d'une indemnité de panier, dont le montant minimum est fixé selon le barème ACOSS de l'indemnité de restauration sur le lieu de travail.

      Cette indemnité sera, en outre, accordée aux mensuels qui, après avoir travaillé l'horaire normal de jour en vigueur dans l'entreprise, prolongeront d'au moins 1 heure leur travail après 22 heures.
      c) Arrêt-repos .

      Il est rappelé qu'une pause obligatoire doit être respectée selon les dispositions légales en vigueur.

      Il sera versé au mensuel une indemnité équivalente à 1 / 2 heure de la RMH qui lui est applicable.

      (1) Point étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 213-1 à L. 213-4 du code du travail, aux termes desquelles la mise en place, dans une entreprise ou établissement, du travail de nuit au sens de l'article L. 213-2 du code du travail ou son extension à de nouvelles catégories de salariés est subordonnée à la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement qui doit contenir l'ensemble des clauses définies à l'article L. 213-4 (arrêté du 29 mars 2006, art. 1er)
    • 15.1. Définitions

      1. On appelle travail posté l'organisation dans laquelle un mensuel effectue son travail journalier d'une seule traite, en équipes successives, soit le matin, soit l'après-midi.
      2. On entend par travail en service continu, l'organisation dans laquelle un service fonctionne durant tous les jours de la semaine, y compris le dimanche, de jour et de nuit.
      3. On entend par travail en service semi-continu, l'organisation dans laquelle un service fonctionne 24 heures par jour, mais est arrêté le dimanche et, généralement, les jours fériés.

      15.2. Travail posté

      Les mensuels assurant leur travail d'une seule traite, soit le matin, soit l'après-midi, en équipes successives, bénéficieront d'une indemnité équivalente à 1 demi-heure de la rémunération minimale hiérarchique qui leur est applicable. Il est rappelé qu'une pause obligatoire doit être respectée selon les dispositions légales en vigueur.

      Cette indemnité sera également payée aux mensuels travaillant en application d'horaires spéciaux, afférents à des travaux préparatoires, complémentaires ou accessoires, lorsque ces horaires sont notoirement décalés par rapport aux horaires normaux de travail de jour.
      Ces dispositions ne s'appliquent pas dans le cas de travail comportant techniquement de longs et fréquents arrêts (ex : laminage, tréfilage, chargements périodiques des fours...).

      15.3. Travail en continu et semi-continu

      a) Prime d'incommodité (1).

      Lorsque le travail organisé par équipes successives avec rotation de postes comporte habituellement le travail de nuit, sans que ce mode d'organisation soit imposé directement ou indirectement par des nécessités techniques, les heures de travail effectuées entre 21 heures et 6 heures ou entre 22 heures et 7 heures selon l'option de l'entreprise, à la condition que leur nombre soit au moins égal à 4, bénéficieront d'une majoration d'incommodité égale à 20 % de la rémunération minimale hiérarchique de la catégorie, s'ajoutant au salaire réel de l'intéressé.
      Il est entendu qu'il n'y a pas « nécessité technique » dans le cas où l'organisation du travail par équipes successives ne résulte pas de la technique d'un cycle de fabrication, mais a pour seul but d'accroître la production avec un matériel ou un outillage donné.
      Pour apprécier si cette majoration est perçue par l'intéressé, il sera tenu compte de tout autre avantage ayant le même objet dans l'entreprise.


      b) Indemnité de panier de nuit (1).

      Les mensuels effectuant au moins 4 heures de travail entre 21 heures et 6 heures ou entre 22 heures et 7 heures bénéficieront d'une indemnité de panier, dont le montant minimum est fixé selon le barème ACOSS de l'indemnité de restauration sur le lieu de travail.

      Cette indemnité sera, en outre, accordée aux mensuels qui, après avoir travaillé l'horaire normal de jour en vigueur dans l'entreprise, prolongeront d'au moins 1 heure leur travail après 22 heures.

      Cette indemnité de panier est versée aux salariés contraints de prendre une restauration sur le lieu de travail en raison des conditions particulières d'organisation visées aux alinéas 1 et 2, lesquelles ne leur permettent ni de rentrer chez eux, ni d'avoir accès, le cas échéant, au restaurant de l'entreprise, ni de se restaurer à l'extérieur.

      L'indemnité de panier est destinée à compenser les dépenses supplémentaires de restauration générées par cette situation.

      De ce fait, elle n'est versée qu'au titre des jours où le salarié se trouve réellement dans la situation visée aux alinéas 1 ou 2. Elle n'est pas versée au titre des jours non travaillés, qu'ils soient ou non indemnisés (congés payés, absence résultant d'une maladie ou d'un accident, etc.) ni au titre des jours travaillés où le salarié ne se trouve pas dans la situation considérée.

      L'indemnité de panier est soumise au régime juridique défini par l'arrêté du 20 décembre 2002 relatif aux frais professionnels déductibles pour le calcul des cotisations de sécurité sociale. A ce titre, elle est déductible, en tant que frais professionnels, du calcul des cotisations de sécurité sociale. En conséquence, elle doit être exclue des différentes assiettes de calcul (indemnité de congés payés, heures supplémentaires, indemnité de maladie, indemnité de préavis, indemnité de licenciement, etc.) et de comparaison relatives aux garanties salariales (Smic, salaires minimaux conventionnels, etc.).


      c) Arrêt-repos .

      Il est rappelé qu'une pause obligatoire doit être respectée selon les dispositions légales en vigueur.

      Il sera versé au mensuel une indemnité équivalente à 1 / 2 heure de la RMH qui lui est applicable.

      (1) Point étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 213-1 à L. 213-4 du code du travail, aux termes desquelles la mise en place, dans une entreprise ou établissement, du travail de nuit au sens de l'article L. 213-2 du code du travail ou son extension à de nouvelles catégories de salariés est subordonnée à la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement qui doit contenir l'ensemble des clauses définies à l'article L. 213-4 (arrêté du 29 mars 2006, art. 1er)
    • Article 16

      En vigueur étendu


      16.1. Heures exceptionnelles le jour de repos hebdomadaire


      Les heures de travail effectuées exceptionnellement le jour de repos hebdomadaire bénéficieront d'une majoration d'incommodité de 100 % incluant les majorations pour heures supplémentaires.


      16.2. Heures exceptionnelles de jour férié (1)


      Si un mensuel travaille exceptionnellement un jour férié chômé et payé, chaque heure exceptionnelle sera majorée de 50 %.
      En outre, à titre de compensation, le mensuel bénéficiera, à son choix :
      ― de 1 journée de repos compensateur, indépendamment du nombre d'heures travaillées ce jour ;
      ― ou d'une indemnité supplémentaire, correspondant au salaire d'une journée normale de travail, définie par rapport à l'horaire collectif affiché ou par rapport à l'horaire contractuel, s'il est inférieur.


      16.3. Heures exceptionnelles de nuit


      Lorsque les horaires de travail habituels ne comportent pas de travail de nuit, les heures de travail effectuées exceptionnellement entre 21 heures et 6 heures ou entre 22 heures et 7 heures, selon l'option préalable de l'entreprise, bénéficieront d'une majoration de 25 % s'ajoutant aux éventuelles majorations pour heures supplémentaires, à condition que leur nombre soit au moins égal à 4.


      16.4. Prolongation de la journée de travail (2)


      Pour les mensuels qui, après avoir travaillé l'horaire normal de jour en vigueur dans l'entreprise, prolongeront leur travail au-delà de 22 heures, une majoration de 25 % s'ajoutant aux éventuelles majorations pour heures supplémentaires sera payée pour les heures effectuées après 22 heures. Cette prolongation de travail donnera également droit, après 23 heures, à l'indemnité de panier prévue à l'article 15.3 b ci-dessus.


      (1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 222-7 du code du travail (arrêté du 29 mars 2006, art. 1er).
      (2) Article étendu sous réserve du respect, d'une part, des dispositions de l'article L.212-1 du code du travail relatives à la durée quotidienne maximale du travail et, d'autre part, de l'article L. 220-1 du code du travail relatives au repos quotidien (arrêté du 29 mars 2006, art. 1er).
    • Article 17 (non en vigueur)

      Remplacé


      A l'occasion de chaque paie, sera remis un bulletin comportant de façon nette les mentions prescrites par l'article R. 143-2 du code du travail.

    • Article 18

      En vigueur étendu


      En cas de contestation individuelle et de façon exceptionnelle, l'intéressé a la faculté de demander communication des éléments ayant servi à la détermination de sa paie.
      Il pourra, dans ces mêmes conditions, demander un duplicata du décompte de sa paie ; ce duplicata devra rappeler les mentions portées sur le bulletin de paie de l'intéressé.

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