Convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950 - Textes Attachés - Accord-cadre du 23 août 2000 relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail des personnels des entreprises de transport de déménagement

IDCC

  • 16

Signataires

  • Organisations d'employeurs :
    Union des fédérations de transport (UFT) ; Union nationale des organisations syndicales de transporteurs routiers automobiles (UNOSTRA).
  • Organisations syndicales des salariés :
    Fédération générale des transports et de l'équipement (FGTE) CFDT.
 
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    • Article

      En vigueur étendu

      Création Accord-cadre 2000-08-23 en vigueur à l'extension BO conventions collectives 2000-40 étendu par arrêté du 10 août 2001 JORF 23 août 2001

      Par le présent accord-cadre, les parties signataires entendent définir un cadre adapté d'application de la loi du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation à la réduction du temps de travail, de la loi du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail et du décret du 27 janvier 2000 relatif à la durée du travail dans les entreprises de transport de marchandises aux spécificités des entreprises de transport de déménagement.

      Compte tenu de la structure des entreprises du secteur, constitué pour une part essentielle d'entreprises de petites dimensions, elles ont estimé nécessaire de bâtir un dispositif qui puisse être mis directement en place dans ces dernières lorsque les négociations y sont impossibles et, dans ce sens, se sont employées à en définir précisément les conditions et modalités d'application.

      De surcroît, le caractère cyclique et saisonnier des activités de transport de déménagement et de garde-meubles et la part grandissante des opérations de déménagements industriels - entreprises et administrations - qui nécessitent une grande adaptabilité dans l'organisation des activités et la répartition du travail ont amené les parties signataires à inscrire la réduction du temps de travail dans un processus d'aménagement du temps de travail tenant compte de la diversité des situations des entreprises.

      Dans ce cadre, elles ont élaboré des solutions qui leur sont apparues les plus à même de concilier les impératifs des entreprises liées aux contraintes de leurs activités, les aspirations des salariés en termes de conditions de travail ainsi que le maintien et le développement de l'emploi, notamment en favorisant l'emploi en contrat à durée indéterminée et en poursuivant les efforts entrepris par la profession en matière de lutte contre le travail dissimulé.

      • Article 1

        En vigueur étendu

        Création Accord-cadre 2000-08-23 en vigueur à l'extension BO conventions collectives 2000-40 étendu par arrêté du 10 août 2001 JORF 23 août 2001

        Le présent accord-cadre est applicable à l'ensemble des personnels, c'est-à-dire aux personnels sédentaires, aux personnels itinérants non cadres (au sens des dispositions de l'article L. 212-15-3-II du code du travail), aux personnels roulants grand routier ou longue distance et aux autres personnels roulants des entreprises de transport de déménagement entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires du transport.

        Par personnels roulants, il convient d'entendre les personnels de conduite et les autres personnels de déménagement à bord du véhicule.

      • Article 2

        En vigueur étendu

        Création Accord-cadre 2000-08-23 en vigueur à l'extension BO conventions collectives 2000-40, [*étendu avec exclusions par arrêté du 10 août 2001 JORF 23 août 2001*] étendu par arrêté du 10 août 2001 JORF 23 août 2001

        2.1. Personnels sédentaires

        Les durées de temps de travail des personnels sédentaires des entreprises de transport de déménagement sont celles définies par les lois des 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail et du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail.

        2.2. Personnels roulants

        Les durées des temps de service des personnels roulants des entreprises de transport de déménagement sont celles définies par le décret du 27 janvier 2000 relatif à la durée du travail dans les entreprises de transport de marchandises.

        Pour les entreprises qui, conformément aux dispositions du décret n° 83-40 du 26 janvier 1983, ont recours au double équipage, le temps non consacré à la conduite par les conducteurs pendant la marche du véhicule sera compté comme travail effectif pour la totalité de sa durée à compter du 1er janvier 2003, conformément aux modalités et aux échéances définies dans le cadre du calendrier suivant :

        - 50 % à compter de l'entrée en application du présent accord-cadre jusqu'au 31 décembre 2001 ;

        - 75 % à compter du 1er janvier 2002 jusqu'au 31 décembre 2002 ;

        - 100 % à compter du 1er janvier 2003 (1).

        Ce délai d'adaptation concerne le seul décompte de la durée du temps de service. Le paiement intégral des temps non consacrés à la conduite par les conducteurs pendant la marche du véhicule et le calcul des droits à repos compensateurs ou récupérateurs sont établis sur la base de la durée réelle du temps de service (2).

        (1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 10 août 2001, art. 1er).

        (2) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 10 août 2001, art. 1er).

      • Article 3

        En vigueur étendu

        Création Accord-cadre 2000-08-23 en vigueur à l'extension BO conventions collectives 2000-40 étendu par arrêté du 10 août 2001 JORF 23 août 2001

        3.1. Répartition du temps de travail

        Le temps de travail des personnels des entreprises de transport de déménagement peut être réparti dans la semaine sur un nombre de jours inférieur ou, pendant les périodes de forte activité, supérieur à 5, sous réserve du respect des dispositions légales et réglementaires relatives au repos hebdomadaire.

        Dans ce cadre, un salarié ne peut être amené à travailler un nombre de semaines comportant 6 jours consécutifs travaillés supérieur à 14 dans l'année.

        Au cours d'un jour travaillé, la durée minimale du travail des personnels employés à temps plein ne peut être inférieure à 4 heures.

        3.2. Contrôle du temps de travail

        Conformément aux dispositions légales, il appartient au chef d'entreprise de mettre en place un horaire de travail, collectif ou individuel selon les cas, pour les salariés et d'assurer le contrôle du respect de cet horaire.

        A cette fin, le chef d'entreprise met en place les moyens de décompte, automatique, informatique ou manuel, des horaires de travail nécessaires.

        Cet horaire de travail, daté et signé, est affiché dans l'entreprise de façon permanente ; toute modification de cet horaire doit donner lieu, avant sa mise en service, à une rectification affichée dans les mêmes conditions. Un délai de prévenance de 7 jours sera observé.

        Concernant les personnels qui ne sont pas occupés selon le même horaire collectif, la durée du travail est décomptée dans les conditions fixées à l'article D. 212-21 du code du travail pour les personnels sédentaires et à l'article 10 du décret n° 83-40 du 26 janvier 1983 pour les personnels roulants.

      • Article 4 (non en vigueur)

        Remplacé

        Création Accord-cadre 2000-08-23 en vigueur à l'extension BO conventions collectives 2000-40 étendu par arrêté du 10 août 2001 JORF 23 août 2001

        4.1. Conditions de mise en oeuvre

        de la réduction du temps de travail dans les entreprises

        Les dispositions prévues par le présent article peuvent être mises en oeuvre dans les entreprises dans les conditions suivantes :

        - dans les entreprises dotées d'un ou de plusieurs délégués syndicaux, la mise en oeuvre de ces dispositions doit faire l'objet d'un accord d'entreprise conclu avec le ou les délégués syndicaux.

        Cette négociation doit notamment permettre, dans le respect des dispositions prévues par le présent article, la mise en place de dispositifs et de normes adaptés aux spécificités des activités des entreprises.

        - dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux, la mise en oeuvre des dispositions du présent article s'effectue :

        - soit, conformément aux dispositions de l'article 19 de la loi du 19 janvier 2000, par accord conclu avec un salarié expressément mandaté à cet effet par une organisation syndicale représentative au plan national et sous réserve de l'approbation de cet accord par les salariés de l'entreprise à la majorité des suffrages exprimés dans le cadre d'une consultation organisée conformément aux conditions fixées par le décret n° 2000-113 du 9 février 2000 ;

        - soit directement dans les conditions qu'il fixe, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel et, en l'absence de représentants du personnel, après approbation des salariés à la majorité des suffrages exprimés (1).

        La consultation a lieu pendant le temps de travail, au scrutin secret et son organisation matérielle appartient à l'employeur.

        Les salariés doivent recevoir une information 15 jours au moins avant la date prévue pour le scrutin et comportant :

        - l'heure et la date du scrutin ;

        - le document qui est soumis à leur approbation.

        Le résultat du vote doit être affiché dans l'entreprise.

        Tous les accords et les informations relatives à la réduction du temps de travail, y compris en cas d'accès direct, doivent être transmis à la commission nationale de suivi mise en place par l'article 5.

        4.2. Modalités de mise en oeuvre de la réduction du temps de travail

        La réduction du temps de travail des personnels des entreprises de transport de déménagement peut être organisée par application, en fonction des catégories de personnels concernées, du ou des dispositifs de réduction du temps de travail les plus adaptés visés ci-dessous :

        - réduction de l'horaire hebdomadaire de travail ;

        - réduction par l'attribution de jours de réduction du temps de travail ;

        - réduction par la mise en place de dispositifs de modulation du temps de travail.

        4.2.1. Réduction de l'horaire hebdomadaire de travail.

        La réduction de l'horaire hebdomadaire de travail doit se traduire, en priorité, par une diminution du nombre de jours travaillés dans la semaine, ou par une réduction de l'horaire quotidien de travail.

        4.2.2. Réduction du temps de travail par l'attribution de jours de réduction du temps de travail.

        a) Principe :

        L'horaire hebdomadaire est réduit en deçà de 39 heures par l'attribution, sur l'année, de journées ou, sous réserve de l'accord du salarié, de demi-journées de réduction du temps de travail.

        Le nombre de jours de repos permettant d'atteindre l'horaire moyen correspondant à la réduction du temps de travail retenue dans l'entreprise est fixé en application de la formule ci-dessous :

        -

        Nombre de semaines travaillées dans l'année x nombre d'heures hebdomadaires devant être compensées/Nombre d'heures journalières

        -

        Ainsi, dans le cadre d'une réduction de l'horaire collectif de travail de 39 heures à 35 heures hebdomadaires, sur la base de 45,33 semaines d'activité dans l'année, le nombre de jours de réduction du temps de travail est égal à 22.

        Les heures effectuées au-delà de 39 heures hebdomadaires sont des heures supplémentaires majorées dans les conditions de la législation en vigueur, elles donnent lieu au repos compensateur et, sauf si leur paiement donne lieu à un repos compensateur de remplacement, s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

        A l'exclusion des heures ayant déjà donné lieu à paiement et éventuellement à repos compensateur en application des dispositions prévues au paragraphe ci-dessus, les heures effectuées au-delà de 35 heures en moyenne sur l'année et en tout état de cause au-delà d'une durée annuelle de 1 600 heures constituent des heures supplémentaires.

        b) Modalités d'attribution :

        La période de référence afférente à la prise des jours de réduction du temps de travail correspond à une période de 12 mois à compter de la mise en oeuvre effective du dispositif de réduction du temps de travail dans l'entreprise.

        En cas d'accord d'entreprise, celui-ci fixe les conditions d'attribution et de prise des jours de réduction du temps de travail dans le respect des dispositions de la loi du 19 janvier 2000.

        Conformément à cette loi, une partie des jours de réduction du temps de travail peut également être affectée à un compte épargne-temps créé par l'accord d'entreprise (2).

        Dans cette hypothèse, l'accord d'entreprise doit préciser les conditions dans lesquelles le compte épargne-temps est alimenté ainsi que les modalités d'utilisation des droits acquis et prévoir les délais de communication du relevé d'information, annexé au bulletin de paye, de la situation de leur compte aux salariés concernés.

        En cas d'accès direct, le choix des jours de réduction du temps de travail appartient pour un tiers à l'employeur et pour deux tiers au salarié, dans le respect d'un délai de prévenance réciproque de 7 jours ouvrables.

        Ce délai de prévenance réciproque de 7 jours ouvrables peut être ramené à 3 jours ouvrables en cas de circonstances exceptionnelles.

        Le calendrier d'attribution des jours de réduction du temps de travail est établi dans l'entreprise dans les conditions prévues dans le document annexé au présent accord.

        c) Rémunération et incidence des absences :

        La rémunération mensuelle des salariés auxquels s'applique le dispositif d'attribution de jours de réduction du temps de travail est établie sur la base de l'horaire moyen de référence retenu dans l'entreprise, visé au paragraphe a ci-dessus.

        En cas d'absence du salarié, la rémunération est calculée sur la base de la rémunération correspondant à l'horaire moyen de référence diminuée du montant correspondant aux heures non effectuées.

        Si la période d'absence donne lieu à indemnisation par l'employeur, celle-ci est calculée sur la base de la rémunération mensuelle correspondant à l'horaire moyen de référence fixé dans l'entreprise.

        d) Situation des personnels quittant l'entreprise au cours de la période de référence :

        En cas d'accord d'entreprise, celui-ci fixe les conditions de régularisation de la situation des personnels quittant l'entreprise en cours de période de référence.

        En cas d'accès direct, les personnels quittant l'entreprise au cours de la période de référence sans avoir pris l'intégralité de leurs jours de réduction du temps de travail perçoivent une indemnité compensatrice correspondante.

        4.2.3. Réduction de la durée du travail par la mise en place d'un dispositif de modulation du temps de travail. (3)

        a) Principe et périodes de référence :

        Dans le cadre de la modulation du temps de travail, la durée du travail peut être calculée en moyenne hebdomadaire, dans les conditions ci-dessous, et sous réserve que celle-ci n'excède pas la durée légale ou réglementaire en vigueur, selon les catégories de personnels concernées, soit les durées hebdomadaires suivantes :

        - personnels sédentaires : 35 heures hebdomadaires ;

        - personnels roulants grands routiers : 39 heures hebdomadaires ;

        - autres personnels roulants : 37 heures hebdomadaires.

        En cas d'accord d'entreprise conclu avec un délégué syndical ou avec un salarié mandaté, la durée hebdomadaire moyenne du travail peut être calculée conformément aux dispositions de l'article L. 212-8 du code du travail.

        En cas d'accès direct, la durée hebdomadaire moyenne du travail peut être calculée sur plusieurs périodes d'une durée maximale de 4 mois chacune telle que définie ci-dessous (4):

        - 1er quadrimestre : mois de décembre à mars inclus ;

        - 2e quadrimestre : mois d'avril à juillet inclus ;

        - 3e quadrimestre : mois d'août à novembre inclus.

        Dans le cadre de chacun de ces quadrimestres, l'horaire hebdomadaire des personnels concernés par ce régime de modulation du temps de travail peut varier, dans la limite des plafonds de modulation fixés dans le tableau ci-dessous, par rapport à l'horaire hebdomadaire moyen de 35, 37 ou 39 heures, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent.

        Limites maximales de modulation


        Personnels sédentaires

        PREMIER quadrimestre (en heures) : 39

        DEUXIÈME quadrimestre (en heures) : 41

        TROISIÈME quadrimestre (en heures) : 41

        Personnels roulants grands routiers

        PREMIER quadrimestre (en heures) : 44

        DEUXIÈME quadrimestre (en heures) : 48

        TROISIÈME quadrimestre (en heures) : 48

        Autres personnels roulants

        PREMIER quadrimestre (en heures) : 41

        DEUXIÈME quadrimestre (en heures) : 44

        TROISIÈME quadrimestre (en heures) : 44

        b) Limites hebdomadaires :

        Les durées maximales de temps de travail sont celles définies par la réglementation en vigueur respectivement fixées par la loi du 19 janvier 2000 pour les personnels sédentaires et par le décret du 27 janvier 2000 pour les personnels roulants.

        En cas d'accord d'entreprise conclu avec un délégué syndical ou avec un salarié mandaté, celui-ci doit fixer un plancher hebdomadaire de travail pour les semaines travaillées.

        En cas d'accès direct, en période de faible activité, la durée hebdomadaire de travail ne peut être inférieure à 21 heures au cours des semaines travaillées.

        c) Heures supplémentaires :

        1. Pendant les périodes de modulation

        Au cours de chacune des périodes de modulation, les heures effectuées au-delà des durées hebdomadaires moyennes et dans la limite des plafonds de modulation respectivement fixés soit par l'accord d'entreprise, soit, en cas d'accès direct, conformément au paragraphe a ci-dessus, et selon les catégories de personnel concernées, ne sont pas considérées comme heures supplémentaires au sens de l'article L. 212-5 du code du travail.

        En conséquence, elles ne donnent lieu ni à majoration pour heures supplémentaires ni au repos compensateur et ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

        En revanche, les heures effectuées au-delà de ces plafonds de modulation constituent des heures supplémentaires qui donnent lieu, au titre du mois considéré, à un paiement majoré et à un repos compensateur dans les conditions prévues par la législation en vigueur.

        2. En fin de période de modulation (5)

        A l'issue de chaque période de modulation, l'entreprise s'assure du respect de la durée hebdomadaire moyenne applicable à la catégorie de personnel concernée.

        S'il apparaît, à l'occasion de l'un ou l'autre de ces bilans, que la moyenne des heures effectuées excède la durée hebdomadaire moyenne applicable à la catégorie concernée, les heures n'ayant pas déjà donné lieu à un paiement en heures supplémentaires ouvrent droit aux majorations pour heures supplémentaires dans les conditions prévues par la législation en vigueur.

        Ces heures s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires sauf si leur paiement donne lieu à un repos compensateur de remplacement.

        S'il apparaît, à l'inverse, que la durée hebdomadaire moyenne applicable à la catégorie concernée n'a pas été atteinte du fait de l'entreprise à la fin de la période de référence, les heures " déficitaires " ne peuvent faire l'objet ni d'un report sur la période de modulation à venir, ni de retenues sur salaire.

        d) Programme indicatif de l'activité et délai de prévenance en cas de changement de celui-ci :

        En cas d'accord d'entreprise, celui-ci détermine les conditions dans lesquelles est établi le programme indicatif de la modulation ainsi que les modalités de sa modification éventuelle compte tenu du caractère saisonnier de l'activité.

        Conformément aux dispositions de la loi du 19 janvier 2000, une partie des jours de réduction du temps de travail peut également être affectée à un compte épargne-temps créé par accord d'entreprise (6).

        Dans cette hypothèse, l'accord d'entreprise doit préciser les conditions dans lesquelles le compte épargne-temps est alimenté ainsi que les modalités d'utilisation des droits acquis et prévoir les délais de communication du relevé d'information, annexé au bulletin de paye, de la situation de leur compte aux salariés concernés (6).

        En cas d'accès direct, l'employeur établit, pour chaque quadrimestre, le programme indicatif de la modulation compte tenu du caractère saisonnier de l'activité (7).

        Il avise les salariés, par écrit, des modifications de ce programme indicatif au moins 7 jours ouvrés à l'avance, sauf contraintes ou circonstances exceptionnelles liées aux aléas de l'activité (8).

        Dans les cas où les salariés ne peuvent être prévenus de cette modification au moins 3 jours à l'avance, il leur est versé, à titre de contrepartie, une indemnité d'un montant correspondant à :

        - 1 heure de travail au taux horaire de base hors ancienneté en cas de délai de prévenance inférieur à 3 jours ;

        - 2 heures de travail au taux horaire de base hors ancienneté en cas de délai de prévenance inférieur à 2 jours ;

        - 4 heures de travail au taux horaire de base hors ancienneté en cas de délai de prévenance inférieur à 24 heures.

        Lorsque la modification du programme indicatif concerne une semaine initialement prévue comme non travaillée, le délai de prévenance est porté à 7 jours ouvrés.

        e) Rémunération :

        La rémunération mensuelle des salariés auxquels s'applique le dispositif de modulation du temps de travail est établie sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen applicable selon la catégorie à laquelle ils appartiennent, complétée par la rémunération correspondant aux heures supplémentaires visées au paragraphe c 1 ci-dessus.

        f) Incidence des absences :

        En cas d'absence non récupérable (au sens des dispositions de l'article L. 212-8 du code du travail) d'un salarié au cours de la période de modulation, chaque jour d'absence est valorisé pour une durée équivalente à 7 heures, 7,4 heures ou 7,8 heures en fonction de la catégorie à laquelle il appartient.

        Sont ajoutés au temps de travail effectif, les temps non travaillés assimilés tels que :

        - la visite médicale d'embauche et les examens médicaux obligatoires (art. R. 241-53 du code du travail) ;

        - les heures de délégation ;

        - le repos compensateur ou récupérateur obligatoire ;

        - le temps de formation sur initiative de l'employeur dans le cadre du plan de formation.

        Les jours fériés non travaillés, dans le respect des dispositions réglementaires et conventionnelles, sont pris en compte pour une durée équivalente à 7 heures, 7,4 heures ou 7,8 heures en fonction de la catégorie à laquelle appartiennent les salariés concernés afin d'ouvrir droit éventuellement, en cours ou en fin de période de modulation, aux majorations pour heures supplémentaires.

        Les autres journées d'absence non récupérables (au sens des dispositions de l'article L. 212-8 du code du travail) en cours de période de modulation, telles que les congés légaux ou conventionnels ou les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident, sont prises en compte pour une durée équivalente à 7 heures, 7,4 heures ou 7,8 heures en fonction de la catégorie à laquelle appartiennent les salariés concernés.

        La rémunération du salarié est calculée sur la base de la rémunération correspondant à l'horaire moyen de référence de sa catégorie (35, 37 ou 39 heures selon les cas) diminuée du montant correspondant aux heures non effectuées.

        g) Situation des personnels n'étant pas présents dans l'entreprise pendant l'intégralité des périodes de modulation :

        En cas d'accord d'entreprise, celui-ci fixe les conditions de régularisation de la rémunération des personnels ayant intégré ou quitté l'entreprise en cours de période de modulation.

        En cas d'accès direct, la rémunération des personnels n'ayant pas été présents pendant l'intégralité du quadrimestre de modulation en cours, en raison de leur entrée ou de leur départ de l'entreprise au cours de celui-ci, est régularisée dans les conditions suivantes :

        - la rémunération des personnels entrés dans l'entreprise au cours d'un quadrimestre de modulation est régularisée sur la base de leur durée réelle de travail par rapport à l'horaire hebdomadaire moyen correspondant à leur catégorie ;

        - les personnels quittant l'entreprise au cours d'un quadrimestre de modulation et dont, à la date de leur départ, la durée réelle de travail est inférieure à la durée moyenne correspondant à leur catégorie conservent, sauf en cas de démission ou de licenciement pour faute grave ou lourde (sans préjudice de l'appréciation souveraine des tribunaux), le bénéfice des heures payées dans le cadre de la rémunération lissée sur la base de la durée moyenne correspondant à leur catégorie ;

        - les personnels quittant l'entreprise au cours d'un quadrimestre de modulation et dont, à la date de leur départ, la durée réelle de travail est supérieure à la durée de référence correspondant à leur catégorie, reçoivent une indemnité compensatrice correspondante.

        h) Chômage partiel :

        S'il apparaît qu'en cours ou en fin de période de modulation les périodes de faible activité ne pourront être compensées par les périodes de haute activité, l'entreprise pourra recourir au dispositif du chômage partiel conformément aux dispositions réglementaires applicables.

        NOTA :

        (1) Tiret étendu sous réserve de l'application de l'article 19 (II) de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, (arrêté du 10 août 2001, art. 1er).

        (2) Alinéa étendu sous réserve que l'accord d'entreprise précise, conformément aux dispositions de l'article L. 227-1 du code du travail :

        - la durée minimale d'ancienneté dans l'entreprise pour l'ouverture du droit au congé ;

        - les conditions de transfert des droits des salariés en cas de mutation d'un établissement à un autre ou dans une filiale du même groupe ;

        - les conditions de liquidation du compte si le salarié renonce à son congé (arrêté du 10 août 2001, art. 1er).

        (3) Article étendu sous réserve d'un accord complémentaire de branche étendu ou d'entreprise qui précise, conformément aux dispositions de l'article L. 212-8 du code du travail, les données économiques et sociales justifiant le recours à la modulation ainsi que les modalités de recours au travail temporaire (arrêté du 10 août 2001, art. 1er).

        (4) Point étendu sous réserve de l'application du premier alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail en vertu duquel la durée moyenne hebdomadaire de travail s'apprécie sur 1 an (arrêté du 10 août 2001, art. 1er).

        (5) Point étendu sous réserve de l'application du quatrième alinéa de l'article 212-8 du code du travail en vertu duquel constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée moyenne calculée sur la base de la durée légale ou de la durée conventionnelle hebdomadaire si elle est inférieure, diminuée des heures correspondant aux jours de congés légaux et aux jours fériés mentionnés à l'article L. 222-1 sans pouvoir excéder le plafond de 1 600 heures (arrêté du 10 août 2001, art. 1er).

        (6) Alinéa étendu sous réserve que l'accord d'entreprise précise, conformément aux dispositions de l'article L. 227-1 du code du travail :

        - la durée minimale d'ancienneté dans l'entreprise pour l'ouverture du droit au congé ;

        - les conditions de transfert des droits des salariés en cas de mutation d'un établissement à un autre ou dans une filiale du même groupe ;

        - les conditions de liquidation du compte si le salarié renonce à son congé (arrêté du 10 août 2001, art. 1er).


        (7) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-8 du code du travail duquel il résulte que le programme de la modulation doit être étalbi pour l'ensemble de la période (arrêté du 10 août 2001, art. 1er).


        (8) Alinéa étendu sous réserve d'un accord complémentaire de branche ou d'entreprise qui fixe la contrepartie légalement exigée par le septième alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail en cas de réduction du délai de prévenance en deçà de 7 jours ouvrés (arrêté du 10 août 2001, art. 1er).
      • Article 4

        En vigueur étendu

        Création Accord-cadre 2000-08-23 en vigueur à l'extension BO conventions collectives 2000-40 étendu par arrêté du 10 août 2001 JORF 23 août 2001

        4.1. Conditions de mise en oeuvre

        de la réduction du temps de travail dans les entreprises

        Les dispositions prévues par le présent article peuvent être mises en oeuvre dans les entreprises dans les conditions suivantes :

        - dans les entreprises dotées d'un ou de plusieurs délégués syndicaux, la mise en oeuvre de ces dispositions doit faire l'objet d'un accord d'entreprise conclu avec le ou les délégués syndicaux.

        Cette négociation doit notamment permettre, dans le respect des dispositions prévues par le présent article, la mise en place de dispositifs et de normes adaptés aux spécificités des activités des entreprises.

        - dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux, la mise en oeuvre des dispositions du présent article s'effectue :

        - soit, conformément aux dispositions de l'article 19 de la loi du 19 janvier 2000, par accord conclu avec un salarié expressément mandaté à cet effet par une organisation syndicale représentative au plan national et sous réserve de l'approbation de cet accord par les salariés de l'entreprise à la majorité des suffrages exprimés dans le cadre d'une consultation organisée conformément aux conditions fixées par le décret n° 2000-113 du 9 février 2000 ;

        - soit directement dans les conditions qu'il fixe, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel et, en l'absence de représentants du personnel, après approbation des salariés à la majorité des suffrages exprimés.

        La consultation a lieu pendant le temps de travail, au scrutin secret et son organisation matérielle appartient à l'employeur.

        Les salariés doivent recevoir une information 15 jours au moins avant la date prévue pour le scrutin et comportant :

        - l'heure et la date du scrutin ;

        - le document qui est soumis à leur approbation.

        Le résultat du vote doit être affiché dans l'entreprise.

        Tous les accords et les informations relatives à la réduction du temps de travail, y compris en cas d'accès direct, doivent être transmis à la commission nationale de suivi mise en place par l'article 5.

        4.2. Modalités de mise en oeuvre de la réduction du temps de travail

        La réduction du temps de travail des personnels des entreprises de transport de déménagement peut être organisée par application, en fonction des catégories de personnels concernées, du ou des dispositifs de réduction du temps de travail les plus adaptés visés ci-dessous :

        - réduction de l'horaire hebdomadaire de travail ;

        - réduction par l'attribution de jours de réduction du temps de travail ;

        - réduction par la mise en place de dispositifs de modulation du temps de travail.

        4.2.1. Réduction de l'horaire hebdomadaire de travail.

        La réduction de l'horaire hebdomadaire de travail doit se traduire, en priorité, par une diminution du nombre de jours travaillés dans la semaine, ou par une réduction de l'horaire quotidien de travail.

        4.2.2. Réduction du temps de travail par l'attribution de jours de réduction du temps de travail.

        a) Principe :

        L'horaire hebdomadaire est réduit en deçà de 39 heures par l'attribution, sur l'année, de journées ou, sous réserve de l'accord du salarié, de demi-journées de réduction du temps de travail.

        Le nombre de jours de repos permettant d'atteindre l'horaire moyen correspondant à la réduction du temps de travail retenue dans l'entreprise est fixé en application de la formule ci-dessous :

        Nombre de semaines travaillées dans l'année × nombre d'heures hebdomadaires devant être compensées

        Nombre d'heures journalières

        Ainsi, dans le cadre d'une réduction de l'horaire collectif de travail de 39 heures à 35 heures hebdomadaires, sur la base de 45,33 semaines d'activité dans l'année, le nombre de jours de réduction du temps de travail est égal à 22.

        Les heures effectuées au-delà de 39 heures hebdomadaires sont des heures supplémentaires majorées dans les conditions de la législation en vigueur, elles donnent lieu au repos compensateur et, sauf si leur paiement donne lieu à un repos compensateur de remplacement, s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

        A l'exclusion des heures ayant déjà donné lieu à paiement et éventuellement à repos compensateur en application des dispositions prévues au paragraphe ci-dessus, les heures effectuées au-delà de 35 heures en moyenne sur l'année et en tout état de cause au-delà d'une durée annuelle de 1 600 heures constituent des heures supplémentaires.

        b) Modalités d'attribution :

        La période de référence afférente à la prise des jours de réduction du temps de travail correspond à une période de 12 mois à compter de la mise en oeuvre effective du dispositif de réduction du temps de travail dans l'entreprise.

        En cas d'accord d'entreprise, celui-ci fixe les conditions d'attribution et de prise des jours de réduction du temps de travail dans le respect des dispositions de la loi du 19 janvier 2000.

        Conformément à cette loi, une partie des jours de réduction du temps de travail peut également être affectée à un compte épargne-temps créé par l'accord d'entreprise.

        Dans cette hypothèse, l'accord d'entreprise doit préciser les conditions dans lesquelles le compte épargne-temps est alimenté ainsi que les modalités d'utilisation des droits acquis et prévoir les délais de communication du relevé d'information, annexé au bulletin de paye, de la situation de leur compte aux salariés concernés.

        En cas d'accès direct, le choix des jours de réduction du temps de travail appartient pour un tiers à l'employeur et pour deux tiers au salarié, dans le respect d'un délai de prévenance réciproque de 7 jours ouvrables.

        Ce délai de prévenance réciproque de 7 jours ouvrables peut être ramené à 3 jours ouvrables en cas de circonstances exceptionnelles.

        Le calendrier d'attribution des jours de réduction du temps de travail est établi dans l'entreprise dans les conditions prévues dans le document annexé au présent accord.

        c) Rémunération et incidence des absences :

        La rémunération mensuelle des salariés auxquels s'applique le dispositif d'attribution de jours de réduction du temps de travail est établie sur la base de l'horaire moyen de référence retenu dans l'entreprise, visé au paragraphe a ci-dessus.

        En cas d'absence du salarié, la rémunération est calculée sur la base de la rémunération correspondant à l'horaire moyen de référence diminuée du montant correspondant aux heures non effectuées.

        Si la période d'absence donne lieu à indemnisation par l'employeur, celle-ci est calculée sur la base de la rémunération mensuelle correspondant à l'horaire moyen de référence fixé dans l'entreprise.

        d) Situation des personnels quittant l'entreprise au cours de la période de référence :

        En cas d'accord d'entreprise, celui-ci fixe les conditions de régularisation de la situation des personnels quittant l'entreprise en cours de période de référence.

        En cas d'accès direct, les personnels quittant l'entreprise au cours de la période de référence sans avoir pris l'intégralité de leurs jours de réduction du temps de travail perçoivent une indemnité compensatrice correspondante.

        4.2.3. Réduction de la durée du travail par la mise en place d'un dispositif de modulation du temps de travail.

        Dans le secteur d'activité visé par le présent accord, le recours à la modulation et au travail temporaire est justifié par :

        - l'imprévisibilité intrinsèque et les variations annuelles d'activité, tant en termes de rythme que de volume, inhérentes au marché de déménagement, le secteur étant caractérisé par des périodes de forte activité notamment entre les mois de mai à septembre et de plus faible activité entre novembre et mars. Au cours de ces différentes périodes, il existe au surplus une réelle saisonnalité liée aux périodes de congés scolaires ;

        - au plan mensuel, l'augmentation importante de l'activité sur les périodes de fin de mois engendrée par le régime des baux d'habitation (ceux-ci se terminant le dernier jour du mois) ;

        - la concentration des transferts d'entreprises et de bureaux en fin de semaine et pendant la période estivale correspondant généralement aux périodes de leur fermeture.

        a) Principe et périodes de référence :

        Dans le cadre de la modulation du temps de travail, la durée du travail peut être calculée en moyenne hebdomadaire, dans les conditions ci-dessous, et sous réserve que celle-ci n'excède pas la durée légale ou réglementaire en vigueur, selon les catégories de personnels concernées, soit les durées hebdomadaires suivantes :

        - personnels sédentaires : 35 heures hebdomadaires ;

        - personnels roulants grands routiers : 39 heures hebdomadaires ;

        - autres personnels roulants : 37 heures hebdomadaires.

        En cas d'accord d'entreprise conclu avec un délégué syndical ou avec un salarié mandaté, la durée hebdomadaire moyenne du travail peut être calculée conformément aux dispositions de l'article L. 212-8 du code du travail.

        En cas d'accès direct, la durée hebdomadaire moyenne du travail peut être calculée sur plusieurs périodes d'une durée maximale de 4 mois chacune telle que définie ci-dessous :

        - 1er quadrimestre : mois de décembre à mars inclus ;

        - 2e quadrimestre : mois d'avril à juillet inclus ;

        - 3e quadrimestre : mois d'août à novembre inclus.

        Dans le cadre de chacun de ces quadrimestres, l'horaire hebdomadaire des personnels concernés par ce régime de modulation du temps de travail peut varier, dans la limite des plafonds de modulation fixés dans le tableau ci-dessous, par rapport à l'horaire hebdomadaire moyen de 35, 37 ou 39 heures, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent.

        Limites maximales de modulation

        PREMIER quadrimestre

        (en heures)

        DEUXIÈME

        quadrimestre (en heures)

        TROISIÈME

        quadrimestre (en heures)

        Personnels sédentaires

        39

        41

        41

        Personnels roulants grands routiers

        44

        48

        48

        Autres personnels roulants

        41

        44

        44

        b) Limites hebdomadaires :

        Les durées maximales de temps de travail sont celles définies par la réglementation en vigueur respectivement fixées par la loi du 19 janvier 2000 pour les personnels sédentaires et par le décret du 27 janvier 2000 pour les personnels roulants.

        En cas d'accord d'entreprise conclu avec un délégué syndical ou avec un salarié mandaté, celui-ci doit fixer un plancher hebdomadaire de travail pour les semaines travaillées.

        En cas d'accès direct, en période de faible activité, la durée hebdomadaire de travail ne peut être inférieure à 21 heures au cours des semaines travaillées.

        c) Heures supplémentaires :

        1. Pendant les périodes de modulation

        Au cours de chacune des périodes de modulation, les heures effectuées au-delà des durées hebdomadaires moyennes et dans la limite des plafonds de modulation respectivement fixés soit par l'accord d'entreprise, soit, en cas d'accès direct, conformément au paragraphe a ci-dessus, et selon les catégories de personnel concernées, ne sont pas considérées comme heures supplémentaires au sens de l'article L. 212-5 du code du travail.

        En conséquence, elles ne donnent lieu ni à majoration pour heures supplémentaires ni au repos compensateur et ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

        En revanche, les heures effectuées au-delà de ces plafonds de modulation constituent des heures supplémentaires qui donnent lieu, au titre du mois considéré, à un paiement majoré et à un repos compensateur dans les conditions prévues par la législation en vigueur.

        2. En fin de période de modulation

        A l'issue de chaque période de modulation, l'entreprise s'assure du respect de la durée hebdomadaire moyenne applicable à la catégorie de personnel concernée.

        S'il apparaît, à l'occasion de l'un ou l'autre de ces bilans, que la moyenne des heures effectuées excède la durée hebdomadaire moyenne de :

        - 35 heures, et en tout état de cause 1 600 heures annuelles, pour les personnels sédentaires ;

        - 39 heures, et en tout état de cause 1 780 heures annuelles, pour les personnels roulants grands routiers ;

        - 37 heures, et en tout état de cause 1 690 heures annuelles, pour les autres personnels roulants,

        les heures n'ayant pas déjà donné lieu à un paiement en heures supplémentaires ouvrent droit aux majorations pour heures supplémentaires dans les conditions prévues par la législation en vigueur.

        Ces heures s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires sauf si leur paiement donne lieu à un repos compensateur de remplacement.

        S'il apparaît, à l'inverse, que la durée hebdomadaire moyenne applicable à la catégorie concernée n'a pas été atteinte du fait de l'entreprise à la fin de la période de référence, les heures déficitaires ne peuvent faire l'objet ni d'un report sur la période de modulation à venir, ni de retenues sur salaire.

        d) Programme indicatif de l'activité et délai de prévenance en cas de changement de celui-ci :

        En cas d'accord d'entreprise, celui-ci détermine les conditions dans lesquelles est établi le programme indicatif de la modulation ainsi que les modalités de sa modification éventuelle compte tenu du caractère saisonnier de l'activité.

        Conformément aux dispositions de la loi du 19 janvier 2000, une partie des jours de réduction du temps de travail peut également être affectée à un compte épargne-temps créé par accord d'entreprise.

        Dans cette hypothèse, l'accord d'entreprise doit préciser les conditions dans lesquelles le compte épargne-temps est alimenté ainsi que les modalités d'utilisation des droits acquis et prévoir les délais de communication du relevé d'information, annexé au bulletin de paye, de la situation de leur compte aux salariés concernés.

        En cas d'accès direct, l'employeur établit, pour chaque quadrimestre, le programme indicatif de la modulation compte tenu du caractère saisonnier de l'activité.

        Il avise les salariés, par écrit, des modifications de ce programme indicatif au moins 7 jours ouvrés à l'avance, sauf contraintes ou circonstances exceptionnelles liées aux aléas de l'activité.

        Dans les cas où les salariés ne peuvent être prévenus de cette modification au moins 7 jours à l'avance, il leur est versé, à titre de contrepartie, une indemnité d'un montant correspondant à :

        - 1 heure de travail au taux horaire de base hors ancienneté en cas de délai de prévenance inférieur à 7 jours ;

        - 2 heures de travail au taux horaire de base hors ancienneté en cas de délai de prévenance inférieur à 2 jours ;

        - 4 heures de travail au taux horaire de base hors ancienneté en cas de délai de prévenance inférieur à 24 heures.

        Lorsque la modification du programme indicatif concerne une semaine initialement prévue comme non travaillée, le délai de prévenance est porté à 7 jours ouvrés.

        e) Rémunération :

        La rémunération mensuelle des salariés auxquels s'applique le dispositif de modulation du temps de travail est établie sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen applicable selon la catégorie à laquelle ils appartiennent, complétée par la rémunération correspondant aux heures supplémentaires visées au paragraphe c 1 ci-dessus.

        f) Incidence des absences :

        En cas d'absence non récupérable (au sens des dispositions de l'article L. 212-8 du code du travail) d'un salarié au cours de la période de modulation, chaque jour d'absence est valorisé pour une durée équivalente à 7 heures, 7,4 heures ou 7,8 heures en fonction de la catégorie à laquelle il appartient.

        Sont ajoutés au temps de travail effectif, les temps non travaillés assimilés tels que :

        - la visite médicale d'embauche et les examens médicaux obligatoires (art. R. 241-53 du code du travail) ;

        - les heures de délégation ;

        - le repos compensateur ou récupérateur obligatoire ;

        - le temps de formation sur initiative de l'employeur dans le cadre du plan de formation.

        Les jours fériés non travaillés, dans le respect des dispositions réglementaires et conventionnelles, sont pris en compte pour une durée équivalente à 7 heures, 7,4 heures ou 7,8 heures en fonction de la catégorie à laquelle appartiennent les salariés concernés afin d'ouvrir droit éventuellement, en cours ou en fin de période de modulation, aux majorations pour heures supplémentaires.

        Les autres journées d'absence non récupérables (au sens des dispositions de l'article L. 212-8 du code du travail) en cours de période de modulation, telles que les congés légaux ou conventionnels ou les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident, sont prises en compte pour une durée équivalente à 7 heures, 7,4 heures ou 7,8 heures en fonction de la catégorie à laquelle appartiennent les salariés concernés.

        La rémunération du salarié est calculée sur la base de la rémunération correspondant à l'horaire moyen de référence de sa catégorie (35, 37 ou 39 heures selon les cas) diminuée du montant correspondant aux heures non effectuées.

        g) Situation des personnels n'étant pas présents dans l'entreprise pendant l'intégralité des périodes de modulation :

        En cas d'accord d'entreprise, celui-ci fixe les conditions de régularisation de la rémunération des personnels ayant intégré ou quitté l'entreprise en cours de période de modulation.

        En cas d'accès direct, la rémunération des personnels n'ayant pas été présents pendant l'intégralité du quadrimestre de modulation en cours, en raison de leur entrée ou de leur départ de l'entreprise au cours de celui-ci, est régularisée dans les conditions suivantes :

        - la rémunération des personnels entrés dans l'entreprise au cours d'un quadrimestre de modulation est régularisée sur la base de leur durée réelle de travail par rapport à l'horaire hebdomadaire moyen correspondant à leur catégorie ;

        - les personnels quittant l'entreprise au cours d'un quadrimestre de modulation et dont, à la date de leur départ, la durée réelle de travail est inférieure à la durée moyenne correspondant à leur catégorie conservent, sauf en cas de démission ou de licenciement pour faute grave ou lourde (sans préjudice de l'appréciation souveraine des tribunaux), le bénéfice des heures payées dans le cadre de la rémunération lissée sur la base de la durée moyenne correspondant à leur catégorie ;

        - les personnels quittant l'entreprise au cours d'un quadrimestre de modulation et dont, à la date de leur départ, la durée réelle de travail est supérieure à la durée de référence correspondant à leur catégorie, reçoivent une indemnité compensatrice correspondante.

        h) Chômage partiel :

        S'il apparaît qu'en cours ou en fin de période de modulation les périodes de faible activité ne pourront être compensées par les périodes de haute activité, l'entreprise pourra recourir au dispositif du chômage partiel conformément aux dispositions réglementaires applicables.

      • Article 5

        En vigueur étendu

        Création Accord-cadre 2000-08-23 en vigueur à l'extension BO conventions collectives 2000-40 étendu par arrêté du 10 août 2001 JORF 23 août 2001

        5.1. Commission nationale de suivi de l'accord

        Il est créé une commission nationale de suivi de l'accord-cadre entre les parties signataires au sein de la commission nationale d'interprétation et de conciliation.

        Cette commission est notamment chargée :

        - de collecter les accords et plus généralement toutes les informations relatives à la mise en place de l'aménagement-réduction du temps de travail dans le secteur ;

        - de veiller au respect des dispositions de l'accord-cadre ;

        - d'examiner les éventuelles difficultés qui pourraient survenir lors de sa mise en application dans les entreprises, plus particulièrement en cas de mise en oeuvre de la réduction du temps de travail par accès direct ;

        - de dresser un bilan de sa mise en application et notamment de ses effets en matière d'emploi.

        Les réunions de cette commission se tiendront sur demande de l'une ou l'autre des parties signataires.

        5.2. Commission de suivi des accords d'entreprise

        L'accord d'entreprise doit prévoir l'institution d'une commission de suivi dont il détermine la composition dans le respect des conditions fixées par la loi du 19 janvier 2000.

        Cette commission se réunira au moins une fois par quadrimestre.

        A l'occasion de ses réunions, cette commission procède à l'examen des informations lui permettant le suivi de l'accord et la vérification du respect des dispositions qu'il prévoit, plus particulièrement celles relatives :

        - à l'effectivité de la réduction du temps de travail ;

        - aux modalités de l'organisation du temps de travail ;

        - au contrôle du respect des durées de travail et des repos obligatoires ;

        - à l'attribution effective de jours de réduction du temps de travail quand la réduction du temps de travail est organisée sous la forme d'octroi de jours de réduction du temps de travail ;

        - au respect du principe d'égalité de traitement entre salariés, y compris en matière de rémunération, notamment pour les nouveaux embauchés ;

        - à la création, la conservation ou la nature des emplois (contrats à durée déterminée, contrats de qualification).

        5.3. Bilan de l'application de l'accord-cadre en cas d'accès direct

        Au cours des 2 premières années d'entrée en application de l'accord-cadre, 3 fois par an l'employeur présente au comité d'entreprise, ou, à défaut, aux délégués du personnel, un bilan de l'application de celui-ci dans l'entreprise portant plus particulièrement sur les modalités d'organisation du travail.

        5.4. Information des salariés

        concernés par l'aménagement-réduction du temps de travail

        Pour assurer la transparence des dispositifs d'aménagement-réduction du temps de travail mis en place dans l'entreprise et permettre ainsi à chaque salarié concerné d'avoir une connaissance précise de sa situation personnelle au cours des mois, un document présentant le décompte des heures réellement effectuées au cours du mois et le récapitulatif sur les mois écoulés depuis le début de la période de référence ou de modulation est annexé au bulletin de paye.

        Par ailleurs, un récapitulatif de leur situation personnelle est également communiqué aux salariés concernés en fin de période de référence ou de modulation.

      • Article 6 (non en vigueur)

        Remplacé

        Création Accord-cadre 2000-08-23 en vigueur à l'extension BO conventions collectives 2000-40 étendu par arrêté du 10 août 2001 JORF 23 août 2001

        6.1. Personnels cadres

        Compte tenu de leur autonomie dans l'organisation de leur travail, il apparaît que le critère du temps de présence dans l'entreprise n'est pas totalement pertinent pour mesurer le travail des personnels ingénieurs et cadres des entreprises de transport de déménagement relevant des dispositions de la convention collective nationale, annexe IV (CCNA IV) à la convention collective nationale des entreprises de transport routier et des activités auxiliaires du transport.

        Dans ce cadre, une réorganisation de l'activité des personnels concernés en vue de sa réduction par l'attribution de jours de repos apparaît l'une des solutions les plus appropriées.

        Dans cette perspective, les entreprises doivent rechercher avec les partenaires sociaux s'ils existent des solutions qui favorisent, pour les salariés cadres, des formes de réduction d'horaires les mieux adaptées aux spécificités de leurs fonctions dans le respect des dispositions fixées par la loi du 19 janvier 2000.
        6.2. Personnels commerciaux itinérants non cadres

        Les personnels commerciaux itinérants non cadres doivent bénéficier d'une réduction effective de leur durée de travail ; conformément aux dispositions de l'article L. 212-15-3-II du code du travail, la durée du travail de ces personnels, qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées, peut être fixée par des conventions individuelles de forfait en heures sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, en accord avec le salarié.
        6.3. Plafond annuel

        Dans l'hypothèse d'un forfait fixé en nombre de jours travaillés, celui-ci ne peut dépasser un plafond annuel de 214 jours.
        NOTA : Arrêté du 10 août 2001 art. 1 : le point 6-2 (personnels commerciaux itinérants non cadres) de l'article 6 (Dispositions spécifiques applicables aux cadres et aux personnels commerciaux itinérants non cadres) est étendu sous réserve d'un accord complémentaire de branche étendu ou d'entreprise qui fixe, conformément à l'article L. 212-15-3 (II) du code du travail, la durée annuelle de travail sur la base de laquelle le forfait est établi.
        Le point 6-3 (plafond annuel) de ce même article 6 est étendu sous réserve d'un accord complémentaire de branche ou d'entreprise qui fixe, conformément à l'article L. 212-15-3 (III) du code du travail :
        - les catégories de salariés concernés par la convention de forfait en jours pour lesquels la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités exercées et du degré d'autonomie dont ils bénéficient dans l'organisation de leur emploi du temps ;
        - les modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées et de prise des journées et demi-journées de repos ;
        - les conditions de contrôle de l'application de la convention de forfait ;
        - les modalités de suivi de l'organisation du travail, de l'amplitude des journées d'activité et de la charge de travail qui en résulte ;
        - les modalités concrètes d'application du repos quotidien et hebdomadaire.
      • Article 6 (non en vigueur)

        Remplacé

        Création Accord-cadre 2000-08-23 en vigueur à l'extension BO conventions collectives 2000-40 étendu par arrêté du 10 août 2001 JORF 23 août 2001

        6.1. Personnels cadres non soumis à l'horaire collectif

        Compte tenu de leur autonomie dans l'organisation de leur travail, il apparaît que le critère du temps de présence dans l'entreprise n'est pas totalement pertinent pour mesurer le travail des personnels ingénieurs et cadres des entreprises de transport de déménagement relevant des dispositions de la convention collective nationale, annexe IV (CCNA IV) à la convention collective nationale des entreprises de transport routier et des activités auxiliaires du transport.

        Dans ce cadre, une réorganisation de l'activité des personnels concernés en vue de sa réduction par l'attribution de jours de repos apparaît l'une des solutions les plus appropriées.

        Dans cette perspective, les entreprises doivent rechercher avec les partenaires sociaux s'ils existent des solutions qui favorisent, pour les salariés cadres, des formes de réduction d'horaires les mieux adaptées aux spécificités de leurs fonctions dans le respect des dispositions fixées par la loi du 19 janvier 2000.
        6.2. Forfait en jours sur une base annuelle

        Le forfait annuel en jours travaillés à vocation à s'appliquer aux personnels :

        - cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait même de la nature de leurs fonctions, de leurs responsabilités, du degré d'autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps ;

        - cadres qui ont vocation à encadrer des équipes composées de salariés dont le temps de travail n'est pas organisé selon un horaire collectif unique, rendant ainsi impossible l'organisation du travail du cadre à l'intérieur uniquement de l'un de ces horaires ;

        - cadres dont la fonction n'est pas simplement liée à un poste mais également à une mission dont la réalisation n'est pas commandée par des tâches préidentifiées.

        Sont notamment et directement concernés les personnels cadres définis par l'avenant n° 1 du 29 janvier 1998 à l'accord relatif aux conditions spécifiques d'emploi des personnels des entreprises de transport de déménagement du 3 juin 1997.

        Dans cette hypothèse, la réduction du temps de travail se fait sous forme de jours de repos dans la limite d'un plafond annuel de 214 jours travaillés pour une année complète de travail.

        La prise des journées ou demi-journées de repos se fait en concertation entre l'employeur et le salarié concerné. Elles sont prioritairement attribuées en période de faible activité et en cas de désaccord elles sont attribuées par référence aux périodes d'attribution des jours de réduction du temps de travail fixées par l'annexe I à l'accord-cadre du 23 août 2000.

        En tout état de cause, elles ne sauraient faire l'objet d'un report d'une année sur l'autre.

        Pour l'application du forfait et le suivi de la prise des journées ou demi-journées de repos, il est effectué un contrôle du nombre de jours travaillés au moyen d'un document récapitulatif et contradictoire, tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur. Ce document est communiqué à la commission de suivi des accords d'entreprises telle que prévue par l'article 5.2 de l'accord-cadre du 23 août 2000.

        La pratique du forfait jours s'effectue dans le respect des règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire et ne doit pas se traduire par des amplitudes journalières et hebdomadaires de travail incompatibles avec l'objectif de réduction du temps de travail.
        6.3. Personnels commerciaux itinérants non cadres

        Les personnels commerciaux itinérants non cadres doivent bénéficier d'une réduction effective de leur durée de travail ; conformément aux dispositions de l'article L. 212-15-3-II du code du travail, la durée du travail de ces personnels, qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées, peut être fixée par des conventions individuelles de forfait en heures sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, en accord avec le salarié.

        Dans l'hypothèse d'un forfait en heures fixé sur l'année, le nombre d'heures de travail du salarié concerné est établi sur la base de 1 600 heures annuelles sans préjudice de l'application des dispositions relatives au contingent d'heures supplémentaires.
      • 6.1. Personnels cadres non soumis à l'horaire collectif

        Compte tenu de leur autonomie dans l'organisation de leur travail, il apparaît que le critère du temps de présence dans l'entreprise n'est pas totalement pertinent pour mesurer le travail des personnels ingénieurs et cadres des entreprises de transport de déménagement relevant des dispositions de la convention collective nationale, annexe IV (CCNA IV) à la convention collective nationale des entreprises de transport routier et des activités auxiliaires du transport.

        Dans ce cadre, une réorganisation de l'activité des personnels concernés en vue de sa réduction par l'attribution de jours de repos apparaît l'une des solutions les plus appropriées.

        Dans cette perspective, les entreprises doivent rechercher avec les partenaires sociaux s'ils existent des solutions qui favorisent, pour les salariés cadres, des formes de réduction d'horaires les mieux adaptées aux spécificités de leurs fonctions dans le respect des dispositions fixées par la loi du 19 janvier 2000.

        6.2. Forfait en jours sur une base annuelle

        6.2.1. Cadres concernés


        Le forfait annuel en jours travaillés est une possibilité offerte pour le personnel " cadres " qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

        Sont notamment et directement concernés les personnels cadres définis par l'avenant n° 1 du 29 janvier 1998 à l'accord relatif aux conditions spécifiques d'emploi des personnels des entreprises de transport de déménagement du 3 juin 1997.


        6.2.2. Convention individuelle de forfait


        La convention individuelle de forfait doit :


        -faire expressément référence au présent accord ;

        -fixer le nombre de jours travaillés prévu à l'article 6.2.3 ;

        -mentionner les conditions d'application figurant aux articles 6.2.3 et 6.2.4.

        Toute mise en place de forfaits annuels doit faire l'objet d'un accord individuel entre le salarié et l'employeur.

        Elle est formalisée par une clause au contrat de travail ou un avenant à celui-ci, et l'acceptation par le salarié de la convention individuelle de forfait est matérialisée par la signature du contrat ou de l'avenant précité.


        6.2.3. Durée annuelle de référence


        Dans cette hypothèse, la durée annuelle de référence est de 215 jours (journée de solidarité comprise) pour une année complète de travail justifiant d'un droit intégral à congés payés.

        Dans le cas contraire, ce nombre doit être appliqué au prorata.

        La période de référence est l'année civile.

        Le nombre de jours en repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l'année prévu ci-dessus, du nombre de jours de repos hebdomadaire, des jours fériés chômés (tombant entre le lundi et le vendredi), des jours de congés légaux et conventionnels dans l'entreprise auxquels le salarié peut prétendre.

        Exemple de mise en œuvre de la formule de calcul permettant de connaître le nombre de jours de repos supplémentaires dans l'hypothèse de droits intégraux à congés payés :

        365 jours-(104 jours de repos hebdomadaires-25 jours de congés payés-8 jours fériés) = 228 jours ;

        228 jours-215 jours = 13 jours de repos supplémentaires.

        Chaque année, le calcul doit être refait puisque le nombre de jours fériés ne tombant pas un dimanche varie d'une année sur l'autre.

        La prise des journées ou demi-journées de repos se fait en concertation entre l'employeur et le salarié concerné (la demi-journée s'entend habituellement comme le temps s'écoulant avant la pause prévue pour le déjeuner ou le temps s'écoulant après la pause prévue pour le déjeuner).

        Elles sont prioritairement attribuées en période de faible activité et en cas de désaccord elles sont attribuées par référence aux périodes d'attribution des jours de réduction du temps de travail fixées par l'annexe I à l'accord-cadre du 23 août 2000. Le solde éventuel de ces journées de repos sera traité dans le respect des conditions légales et réglementaires.

        Il est rappelé qu'à l'exception des dérogations prévues par les dispositions légales et réglementaires, il est interdit de faire récupérer les jours d'absence des salariés relevant d'une convention individuelle de forfait.

        Ainsi, conformément aux dispositions légales et réglementaires, les absences considérées comme du temps de travail effectif, telles que notamment la maladie et la maternité, ne doivent avoir aucune incidence sur le nombre de jours de repos et sont à déduire du plafond des jours travaillés.

        En cas d'absence non rémunérée, une retenue sur salaire sera effectuée en fonction de la valeur d'une journée de travail, appliquée au prorata.

        La pratique du forfait jours s'effectue dans le respect des règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire.

        Le forfait jours ne doit pas se traduire par des amplitudes journalières et hebdomadaires de travail incompatibles avec l'objectif de réduction du temps de travail, étant rappelé que la répartition des journées de travail et de repos sur la semaine peut varier en fonction de la charge de travail.

        Dans le respect des principes généraux de protection de la sécurité, de la santé et du droit au repos des travailleurs, il est notamment souligné que ladite répartition doit garantir au salarié concerné :


        -le respect du repos quotidien de 11 heures ;

        -le respect du repos hebdomadaire légal.

        Chaque année, l'employeur organise, avec chaque salarié titulaire d'une convention individuelle de forfait, un entretien annuel portant sur :


        -la charge de travail du salarié ;

        -l'organisation du travail dans l'entreprise ;

        -l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

        -la rémunération.


        6.2.4. Suivi du forfait jours


        Pour l'application du forfait et le suivi de la prise des journées ou demi-journées de repos, il est effectué un contrôle du nombre de jours travaillés et de leurs dates, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaire, jours de congés payés, jours RTT), au moyen d'un document récapitulatif et contradictoire, tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.

        Ce document contresigné par le salarié est remis chaque mois à l'employeur. En vue de l'entretien annuel visé à l'article 6.2.3, un récapitulatif annuel du suivi est établi par l'employeur.


        6.3. Personnels commerciaux itinérants non cadres  (1)


        Conformément aux dispositions légales et réglementaires, la durée du travail des personnels commerciaux itinérants non cadres, qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées, peut être fixée par des conventions individuelles de forfait en heures sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, en accord avec le salarié.

        Dans l'hypothèse d'un forfait en heures fixé sur l'année, le nombre d'heures de travail du salarié concerné est établi sur la base de 1 607 heures annuelles sans préjudice de l'application des dispositions relatives au contingent d'heures supplémentaires.

        (1) L'article 6.3 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3121-40 du code du travail.

         
        (Arrêté du 5 août 2013 - art. 1)

      • 6.1. Personnels cadres non soumis à l'horaire collectif

        Compte tenu de leur autonomie dans l'organisation de leur travail, il apparaît que le critère du temps de présence dans l'entreprise n'est pas totalement pertinent pour mesurer le travail des personnels ingénieurs et cadres des entreprises de transport de déménagement relevant des dispositions de la convention collective nationale, annexe IV (CCNA IV) à la convention collective nationale des entreprises de transport routier et des activités auxiliaires du transport.

        Dans ce cadre, une réorganisation de l'activité des personnels concernés en vue de sa réduction par l'attribution de jours de repos apparaît l'une des solutions les plus appropriées.

        Dans cette perspective, les entreprises doivent rechercher avec les partenaires sociaux s'ils existent des solutions qui favorisent, pour les salariés cadres, des formes de réduction d'horaires les mieux adaptées aux spécificités de leurs fonctions dans le respect des dispositions fixées par la loi du 19 janvier 2000.

        6.2. Forfait en jours sur une base annuelle

        6.2.1. Cadres concernés

        Le forfait annuel en jours travaillés est une possibilité offerte pour les personnels “ cadres ” qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

        6.2.2. Convention individuelle de forfait

        La convention individuelle de forfait doit :

        -faire expressément référence au présent accord ;

        -fixer le nombre de jours travaillés prévu à l'article 6.2.3 ;

        -mentionner les conditions d'application figurant aux articles 6.2.3 et 6.2.4.

        Toute mise en place de forfaits annuels doit faire l'objet d'un accord individuel entre le salarié et l'employeur ou son représentant.

        Elle est formalisée par une clause au contrat de travail ou un avenant à celui-ci, et l'acceptation par le salarié de la convention individuelle de forfait est matérialisée par la signature du contrat ou de l'avenant précité.

        6.2.3. Durée annuelle de référence

        Dans cette hypothèse, la durée annuelle de référence est de 215 jours (journée de solidarité comprise) pour une année complète de travail justifiant d'un droit intégral à congés payés.

        Dans le cas contraire, ce nombre doit être appliqué au prorata.

        La période de référence est l'année civile.

        Le nombre de jours en repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l'année prévu ci-dessus, du nombre de jours de repos hebdomadaire, des jours fériés chômés (tombant entre le lundi et le vendredi), des jours de congés légaux et conventionnels dans l'entreprise auxquels le salarié peut prétendre.

        Exemple de mise en œuvre de la formule de calcul permettant de connaître le nombre de jours de repos supplémentaires dans l'hypothèse de droits intégraux à congés payés :

        365 jours-(104 jours de repos hebdomadaires-25 jours de congés payés-8 jours fériés) = 228 jours ;

        228 jours-215 jours = 13 jours de repos supplémentaires.

        Chaque année, le calcul doit être refait puisque le nombre de jours fériés ne tombant pas un dimanche varie d'une année sur l'autre.

        La prise des journées ou demi-journées de repos se fait en concertation entre l'employeur ou son représentant et le salarié concerné (la demi-journée s'entend habituellement comme le temps s'écoulant avant la pause prévue pour le déjeuner ou le temps s'écoulant après la pause prévue pour le déjeuner).

        Elles sont prioritairement attribuées en période de faible activité et en cas de désaccord elles sont attribuées par référence aux périodes d'attribution des jours de réduction du temps de travail fixées par l'annexe I à l'accord-cadre du 23 août 2000. Le solde éventuel de ces journées de repos sera traité dans le respect des conditions légales et réglementaires.

        Conformément aux dispositions légales et réglementaires, le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur ou son représentant, renoncer à une partie de ses jours de repos supplémentaires.

        En tout état de cause, le nombre de jours de repos auxquels le salarié peut renoncer est fixé à un maximum de 10 jours.

        L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.

        Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l'employeur ou son représentant détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à :
        – 10 % lorsque le salarié est à l'origine de la monétisation ;
        – 25 % lorsque l'employeur est à l'origine de la monétisation.

        Cet avenant n'est valable que pour l'année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

        Il est rappelé qu'à l'exception des dérogations prévues par les dispositions légales et réglementaires, il est interdit de faire récupérer les jours d'absence des salariés relevant d'une convention individuelle de forfait.

        Ainsi, conformément aux dispositions légales et réglementaires, les absences considérées comme du temps de travail effectif, telles que notamment la maladie et la maternité, ne doivent avoir aucune incidence sur le nombre de jours de repos et sont à déduire du plafond des jours travaillés.

        En cas d'absence non rémunérée, une retenue sur salaire sera effectuée en fonction de la valeur d'une journée de travail, appliquée au prorata.

        La pratique du forfait jours s'effectue dans le respect des règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire.

        Le forfait jours ne doit pas se traduire par des amplitudes journalières et hebdomadaires de travail incompatibles avec l'objectif de réduction du temps de travail, étant rappelé que la répartition des journées de travail et de repos sur la semaine peut varier en fonction de la charge de travail.

        Dans le respect des principes généraux de protection de la sécurité, de la santé et du droit au repos des travailleurs, il est notamment souligné que ladite répartition doit garantir au salarié concerné :

        -le respect du repos quotidien de 11 heures ;

        -le respect du repos hebdomadaire légal.

        6.2.4. Suivi du forfait jours

        Pour l'application du forfait et le suivi de la prise des journées ou demi-journées de repos, il est effectué un contrôle du nombre de jours travaillés et de leurs dates, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaire, jours de congés payés, jours de repos supplémentaires), au moyen d'un document récapitulatif mensuel et contradictoire, tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur ou son représentant.

        Un examen approfondi de ces données mensuelles devra être régulièrement effectué par le supérieur hiérarchique de façon à ce que les correctifs nécessaires soient apportés si une surcharge de travail est constatée.

        Ce document contresigné par le salarié est remis chaque mois à l'employeur ou son représentant.

        Organisation d'entretiens périodiques

        Sont organisés plusieurs entretiens périodiques dans l'année avec l'employeur ou son représentant au cours desquels le salarié échangera sur sa charge de travail, l'organisation du travail dans l'entreprise, sa rémunération et son articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle. Ces derniers feront l'objet d'un compte rendu écrit cosigné par l'employeur ou son représentant et le salarié.

        En vue de l'entretien annuel visé ci-dessous, un récapitulatif annuel du suivi est établi par l'employeur ou son représentant.

        Chaque année, l'employeur ou son représentant organise avec chaque salarié titulaire d'une convention individuelle de forfait un entretien annuel portant sur :
        – la charge de travail du salarié ;
        – l'organisation du travail dans l'entreprise ;
        – l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle ;
        – et la rémunération.

        Lors de cet entretien, un récapitulatif annuel des jours travaillés et des repos pris est établi par l'employeur ou son représentant et remis au salarié.

        Cet entretien annuel fera l'objet d'un compte rendu écrit et cosigné par l'employeur ou son représentant et le salarié.

        6.2.5. Droit à la déconnexion

        En vue d'assurer le respect des durées maximales du travail, des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale, le salarié bénéficie d'un droit à la déconnexion. L'importance du bon usage professionnel des outils numériques (smartphone, internet, e-mails …) et de communication professionnelle ainsi que la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de travail, de repos, de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle des salariés est rappelée.

        L'utilisation des outils numériques doit être régulée. Ils n'ont pas vocation à être utilisés pendant les temps de repos ou de congés.

        6.3. Personnels commerciaux itinérants non cadres (1)

        Conformément aux dispositions légales et réglementaires, la durée du travail des personnels commerciaux itinérants non cadres, qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées, peut être fixée par des conventions individuelles de forfait en heures sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, en accord avec le salarié.

        Dans l'hypothèse d'un forfait en heures fixé sur l'année, le nombre d'heures de travail du salarié concerné est établi sur la base de 1 607 heures annuelles sans préjudice de l'application des dispositions relatives au contingent d'heures supplémentaires.

        (1) L'article 6.3 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3121-40 du code du travail.

        (Arrêté du 5 août 2013 - art. 1)

      • Article 7

        En vigueur étendu

        Création Accord-cadre 2000-08-23 en vigueur à l'extension BO conventions collectives 2000-40 étendu par arrêté du 10 août 2001 JORF 23 août 2001

        7.1. Maintien du salaire

        Les personnels des entreprises de déménagement concernés par la réduction du temps de travail en application de l'un des dispositifs prévus par le présent accord-cadre bénéficient du maintien de leur salaire quel que soit leur nouvel horaire de travail.

        L'application de ce principe se traduit par un double dispositif :

        - le maintien du salaire de base ;

        - la mise en place d'une garantie de la rémunération annuelle mensualisée.

        7.1.1. Maintien du salaire de base

        a) Principe :

        Le salaire de base (à savoir hors heures supplémentaires et hors primes) maintenu correspond au salaire que l'intéressé a ou aurait perçu pour le mois précédant l'entrée en application de la nouvelle durée du travail qui lui est désormais applicable.

        Sauf dispositions plus favorables prévues dans l'entreprise, notamment à l'occasion de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires, afin de permettre aux entreprises d'absorber, au moins pour une partie, les surcoûts induits par le maintien du salaire de base dans le cadre de la réduction du temps de travail, il est convenu d'une période de 2 ans à compter de la date de mise en oeuvre de la réduction du temps de travail dans l'entreprise pendant laquelle le salaire de base sera maintenu à son niveau.

        b) Modalités :

        Le maintien du salaire de base des intéressés est assuré en complétant, par une indemnité différentielle, le nouveau salaire de base correspondant au taux horaire de l'intéressé.

        Formule de calcul du salaire de base maintenu (SBM)

        SBM = (Salaire de base mensuel initial/ Horaire initial (hors heures supplémentaires) x nouvel horaire (hors heures sup.))

        + indemnité différentielle

        Dans la perspective de la suppression complète de l'indemnité différentielle de réduction du temps de travail à l'issue du délai de 2 ans, pendant cette période celle-ci sera intégrée par moitié, au cours du mois de la date anniversaire de la mise en oeuvre de la réduction du temps de travail, au salaire de base des intéressés, entraînant une revalorisation de leur taux horaire.

        Dans l'hypothèse où, au cours de cette période de 2 ans, l'inflation annuelle excéderait 2 %, les parties signataires conviennent de se rencontrer afin d'étudier les conséquences de cette situation sur les conditions d'application de cette modération salariale.

        7.1.2. Garantie de la rémunération annuelle mensualisée

        a) Principe :

        L'entrée en application du présent accord-cadre ne doit entraîner aucune diminution, pour chaque salarié, de sa rémunération effective annuelle, hors primes, constatée dans l'entreprise au cours des 12 mois précédant la date de son entrée en application dans l'entreprise. En cas d'année incomplète, la rémunération effective annuelle, hors primes, est appréciée au prorata du nombre de mois complets travaillés.

        b) Modalités :

        La garantie de la rémunération effective annuelle, hors primes, est mensualisée.

        Cette mensualisation se traduit par la mise en place, sur le bulletin de paye (ou sur un document annexé à celui-ci), d'une clause de sauvegarde conformément aux conditions fixées dans l'annexe III au présent accord-cadre.

        Tous les éléments de rémunération (y compris l'indemnité différentielle visée à l'article 7.1.1 b ci-dessus) sont pris en compte au titre de la rémunération effective annuelle, hors primes.

        La clause de sauvegarde de mise en place par le présent paragraphe subsiste jusqu'à ce qu'elle devienne sans objet.

        7.2. Régime des primes

        La mise en oeuvre de la réduction du temps de travail dans l'entreprise ne doit pas conduire, en tant que telle, à une remise en cause du montant des primes attribuées dans l'entreprise.

        7.3. Nouveaux embauchés (1)

        Les nouveaux embauchés bénéficient de la revalorisation de leur taux horaire dans des conditions identiques à celles fixées à l'article 7.1.1 ci-dessus pour les personnels dont le temps de travail a été réduit.

        (1) Point étendu sous réserve de l'application de l'article 32 (II) de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 qui prévoit, s'agissant des salariés payés au SMIC, l'attribution d'une garantie de rémunération aux nouveaux embauchés dès lors qu'ils occupent un emploi équivalant à celui occupé par un salarié bénéficiant de la garantie, ladite garantie devant être accordée à due proportion aux salariés embauchés à temps partiel (arrêté du 10 août 2001, art. 1er).

      • Article 8

        En vigueur étendu

        Création Accord-cadre 2000-08-23 en vigueur à l'extension BO conventions collectives 2000-40 étendu par arrêté du 10 août 2001 JORF 23 août 2001

        Les parties signataires du présent accord-cadre soulignent que sa mise en oeuvre doit concourir au développement de l'emploi ; dans cet objectif, les entreprises s'engageant dans une démarche de réduction du temps de travail s'efforceront de mettre en oeuvre une politique dynamique en la matière, favorisant notamment l'intégration dans l'entreprise, par contrat de travail à durée indéterminée, des salariés sous contrat à durée déterminée.

      • Article 9

        En vigueur étendu

        Création Accord-cadre 2000-08-23 en vigueur à l'extension BO conventions collectives 2000-40 étendu par arrêté du 10 août 2001 JORF 23 août 2001

        Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé dans les conditions ci-dessous afin que, tout en s'inscrivant dans une perspective de réduction de la durée effective du travail par la diminution du potentiel d'heures supplémentaires sans autorisation de l'inspection du travail, les entreprises puissent continuer à faire face à des variations inopinées de leur charge d'activité.

        9.1. Personnels sédentaires (1)

        9.1.1. Contingent hors dispositif d'aménagement du temps de travail

        Le contingent annuel d'heures supplémentaires hors dispositif d'aménagement du temps de travail est fixé à 130 heures par an et par salarié.

        Afin de permettre aux entreprises de faire face à des surcroîts d'activité, le contingent visé à l'alinéa ci-dessus peut être augmenté dans les conditions suivantes :

        - 80 heures par an et par salarié pendant la première année faisant suite aux échéances légales d'application de la loi ;

        - 70 heures par an et par salarié pendant la deuxième année faisant suite aux échéances légales d'application de la loi ;

        - 50 heures par an et par salarié à compter de la troisième année faisant suite aux échéances légales d'application de la loi.

        9.1.2. Contingent dans le cadre du dispositif d'aménagement du temps de travail

        Le contingent annuel d'heures supplémentaires dans le cadre du dispositif d'aménagement du temps de travail est fixé à 100 heures par an et par salarié afin de permettre aux entreprises de faire face à des dépassements de la durée moyenne retenue dans l'entreprise liés à des fluctuations d'activité non prévisibles lors de l'établissement du programme indicatif de l'activité.

        9.2. Personnels roulants (1)

        Le contingent annuel d'heures supplémentaires des personnels est fixé conformément aux dispositions du paragraphe 2 de l'article 4 bis de la convention collective nationale, annexe I.

        (1) Point étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-6 du code du travail et de l'article 1er du décret n° 2000-82 du 31 janvier 2000, le contingent légal d'heures supplémentaires devant servir de référence pour le droit au repos compensateur obligatoire (arrêté du 10 août 2001, art. 1er).
      • Article 10

        En vigueur étendu

        Création Accord-cadre 2000-08-23 en vigueur à l'extension BO conventions collectives 2000-40 étendu par arrêté du 10 août 2001 JORF 23 août 2001

        A compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord-cadre, et au plus tard au 1er novembre 2000, les niveaux des rémunérations minimales conventionnelles des catégories ouvriers et employés sont revalorisés conformément aux barèmes joints en annexe.

      • Article 11

        En vigueur étendu

        Création Accord-cadre 2000-08-23 en vigueur à l'extension BO conventions collectives 2000-40 étendu par arrêté du 10 août 2001 JORF 23 août 2001

        En application des dispositions de l'article L. 212-5 du code du travail, pour les personnels sédentaires, la bonification pour heures supplémentaires doit donner lieu en priorité au versement d'une majoration de salaire.

      • Article 12

        En vigueur étendu

        Création Accord-cadre 2000-08-23 en vigueur à l'extension BO conventions collectives 2000-40 étendu par arrêté du 10 août 2001 JORF 23 août 2001

        Les parties signataires du présent accord-cadre conviennent de l'ouverture d'une négociation à compter d'octobre 2000 :

        - sur les conséquences de l'organisation du travail sur les amplitudes journalières des personnels sédentaires et des personnels roulants autres que grands routiers ;

        - sur la durée et l'organisation du travail des personnels employés sous contrat à temps partiel, sous contrat saisonnier ou sous contrat journalier.

      • Article 13

        En vigueur étendu

        Création Accord-cadre 2000-08-23 en vigueur à l'extension BO conventions collectives 2000-40 étendu par arrêté du 10 août 2001 JORF 23 août 2001

        Le présent accord-cadre entre en application à compter de son extension.

      • Article 14

        En vigueur étendu

        Création Accord-cadre 2000-08-23 en vigueur à l'extension BO conventions collectives 2000-40 étendu par arrêté du 10 août 2001 JORF 23 août 2001

        Le présent accord-cadre fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail et au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris et d'une demande d'extension dans les conditions fixées respectivement par les articles L. 132-10 et L. 133-8 du code du travail.

    • Article

      En vigueur étendu

      Création Accord-cadre 2000-08-23 en vigueur à l'extension BO conventions collectives 2000-40 étendu par arrêté du 10 août 2001 JORF 23 août 2001

      Conditions d'élaboration du calendrier

      (art. 4.2.2 de l'accord-cadre)

      Le choix des jours de réduction du temps de travail s'effectue dans les règles définies à l'article 4.2.2 b de l'accord-cadre et en dehors des périodes ci-dessous :

      1. La saison d'été de mi-juin à mi-septembre inclus (semaines 25 à 37 incluses) ;

      2. La dernière semaine de chaque mois ;

      3. Les périodes de congés scolaires du printemps (Pâques) en fonction des zones académiques concernées.

    • Article

      En vigueur étendu

      Voir partie Salaires , entreprise de transport de déménagement.

    • Article

      En vigueur étendu

      Création Accord-cadre 2000-08-23 en vigueur à l'extension BO conventions collectives 2000-40 étendu par arrêté du 10 août 2001 JORF 23 août 2001

      Schéma type de présentation des informations à faire figurer

      sur le bulletin de paie (ou sur un document annexé à celui-ci)

      1. Garantie de rémunération effective annuelle (GREA) hors primes ...

      2. Garantie de rémunération annuelle mensualisée (GREA)/12 ...

      3. Salaire de base pour 152 heures ...

      4. Indemnité différentielle (salaire de base pour 169 heures - salaire de base pour 152 heures) ...

      5. Heures supplémentaires ...

      6. Salaire brut (3 + 4 + 5) ...

      7. Clause de sauvegarde mensuelle (2 - 6) ...

      8. Primes ...

      9. Salaire brut total (6 + 7 + 8) ...

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